Medir la preparación estratégica de los activos intangibles

Ha formulado una estrategia sólida, pero ¿puede ejecutarla? Para responder a eso, mida el preparación estratégica de sus activos intangibles: qué tan bien las habilidades de sus empleados, sus sistemas técnicos y de información y su cultura de liderazgo y organización se alinean con su estrategia.

Pero cómo ¿mide esta alineación? Utilice las herramientas de evaluación del cuadro de mando integral, determine en qué medida sus activos intangibles mejoran los procesos (creación, producción y entrega de ofertas valiosas a los clientes) que generan los ingresos necesarios para cumplir sus objetivos financieros a largo plazo.

Cuando mide la alineación de sus activos intangibles con su estrategia, ve más fácilmente formas de mejorar la alineación de cada activo. Por ejemplo:

• Refuerce las habilidades de los empleados en los trabajos más críticos desde el punto de vista estratégico, en lugar de de todos los empleados.

• Establezca los sistemas técnicos adecuados (bases de datos de clientes, sistemas de gestión del conocimiento) para ejecutar su estrategia.

• Cultive líderes excepcionales y una fuerza laboral cohesionada y comprometida con compartir conocimientos y alcanzar los objetivos estratégicos.

Al evaluar y, luego, mejorar la alineación del capital humano, de información y organizacional de su empresa, libera todo el poder de esos activos intangibles.

La idea en la práctica

Para medir la preparación estratégica de sus activos intangibles, determine qué capital humano, de información y organizacional necesita su empresa para llevar a cabo los procesos internos más importantes para su estrategia. A continuación, evalúe sus capacidades actuales en las tres áreas. Por último, identifique y aborde las brechas.

Capital humano

Determinados puestos tienen un impacto particularmente significativo en la capacidad de su organización para llevar a cabo los procesos más importantes para su estrategia. Estos familias de trabajos estratégicos suelen emplear a menos del 10% de la fuerza laboral de una empresa. Identifique las familias laborales estratégicas de su empresa y, a continuación, enumere los conocimientos y habilidades que requieren los empleados de esas familias laborales. Esté atento a las brechas entre las capacidades requeridas y las actuales de los empleados. Ejemplo:

Consumer Bank cambió su estrategia de promocionar productos individuales a ofrecer a los clientes soluciones financieras integrales. Para su proceso interno fundamental, la «venta cruzada de la línea de productos», la planificación financiera era la tarea más importante, que requería la venta de soluciones, la gestión de relaciones y otras habilidades fundamentales.

El banco estimó que necesitaba 100 planificadores financieros expertos para lograr una venta cruzada eficaz. Pero las evaluaciones revelaron que solo 40 planificadores competentes. El banco sabía dónde invertir para mejorar la preparación estratégica de su capital humano.

Capital de la información

Para evaluar en qué medida su capital de información (IC) apoya la estrategia de su organización, identifique los sistemas de TI necesarios para respaldar cada proceso interno crítico. Estos pueden incluir infraestructura (servidores centrales, redes de comunicación), aplicaciones de software y experiencia gerencial (normas, planificación de desastres, seguridad).

Determine si los sistemas necesarios:

• están disponibles y funcionan con normalidad

• han sido identificados y financiados, pero no están instalados ni operativos

• han sido identificados pero no financiados

Para obtener una imagen más completa de su preparación para los circuitos integrados, combine estas evaluaciones cualitativas con evaluaciones cuantitativas, como las encuestas de satisfacción de los usuarios y los análisis de los costes de operaciones y mantenimiento de la TI.

Capital organizativo

Para medir la preparación del capital organizacional (OC), haga las siguientes preguntas:

• Cultura: ¿Qué comportamientos y actitudes empresariales y específicos de cada unidad (por ejemplo, compromiso con la satisfacción del cliente, el respeto o la innovación) requiere ejecutar su estrategia?

• Liderazgo: ¿Qué competencias (capacidad de inculcar valores específicos o fomentar el trabajo en equipo y la responsabilidad) necesitan los líderes de su empresa para implementar la estrategia?

• Alineación: ¿Qué comunicaciones (reuniones municipales, programas de formación) e incentivos (recompensas por cumplir los objetivos personales y corporativos) ayudarían a los empleados a entender la estrategia y sus funciones a la hora de apoyarla?

• Trabajo en equipo e intercambio de conocimientos: ¿Qué debe hacer para animar a los empleados a compartir sus ideas y conocimientos con los demás? ¿Qué sistemas formales de gestión del conocimiento ayudarían?