O Globo: A batalha pelo talento feminino nos mercados emergentes

Depois de trabalhar por quase 20 anos fora da China em uma empresa de consultoria global, uma mulher que chamaremos de Mei foi recentemente forçada a voltar para casa em Pequim, onde enfrenta pressões profissionais e pessoais não relacionadas à criação de filhos. Os idosos de Mei precisavam de cuidados e, na China, há um estigma social associado ao uso de ajuda profissional ou à colocação dos pais em instituições de vida assistida. Mei se preocupa com a forma como essas obrigações afetarão sua carreira. Além de facilitar sua volta para casa, no entanto, a empresa parece desconhecer os problemas de Mei. Nos Emirados Árabes Unidos, uma estrela em ascensão que chamaremos de Rana é analista na divisão de renda fixa de um banco. Sua empresa oferece regularmente oportunidades de desenvolvimento profissional, mas Rana teve que recusar um convite para uma recente sessão de treinamento em Nova York, porque uma mulher solteira dos Emirados Árabes Unidos não pode embarcar em um avião ou ficar em um hotel, a menos que um parente do sexo masculino esteja disposto a acompanhá-lo. Para piorar, nenhuma conexão de vídeo foi fornecida para permitir que Rana participasse de casa. Em muitos mercados emergentes, o preconceito no local de trabalho parece aumentar para mães jovens, que estão sob constante escrutínio. Na Índia, essas mulheres geralmente retornam a funções ou projetos menos desafiadores ou obtêm índices de desempenho mais baixos. Uma mulher brasileira nos contou sobre uma colega que foi demitida após ser ouvida mencionando planos de ter um segundo filho. Esses comportamentos explicitamente discriminatórios, embora violem as políticas da empresa, continuam sem controle. As mulheres nesses países enfrentam desafios únicos, como mostram as histórias acima. Isso representa um grande problema para empresas multinacionais cujas esperanças de crescimento estão fixadas nos mercados emergentes. Eles enfrentam uma guerra acirrada por talentos, apesar da enorme força de trabalho dos países do BRIC. A Índia produz tantos jovens engenheiros quanto os Estados Unidos, e a Rússia produz 10 vezes mais profissionais de finanças e contabilidade do que a Alemanha. No entanto, de acordo com o McKinsey Global Institute, apenas 25% desses profissionais na Índia e 20% na Rússia são adequados para emprego em multinacionais. Na China, menos de um décimo dos graduados universitários estão preparados para ter sucesso nessas organizações. Este artigo também aparece em: As 10 leituras obrigatórias da HBR sobre mulheres e liderança Liderança e gestão de pessoas Livro 24.95 Adicionar ao carrinho Salvar Compartilhar Para suprir a escassez de talentos nos mercados emergentes, as multinacionais geralmente enviam gerentes para o exterior (não é uma solução sustentável) ou competem com empresas locais. Eles precisam desenvolver os gerentes mais bem educados e preparados nesses mercados, o que significa cada vez mais mulheres. Todos os anos, um grande número de mulheres com ensino superior ingressa na força de trabalho profissional do BRIC; em 2006, o número era de cerca de 26 milhões. Além disso, essas mulheres são muito ambiciosas. Como mostraremos, as multinacionais inteligentes reconhecem seu potencial e encontraram maneiras de recrutá-las e retê-las, dando-lhes o apoio necessário para romper um teto de vidro muito espesso. O talento Para trazer essas práticas à tona, lançamos um estudo (o primeiro desse tipo) sobre talentos em economias emergentes. O estudo foi liderado por cinco empresas globais que estão enfrentando os complexos desafios associados à globalização: Bloomberg, Booz & Company, Intel, Pfizer e Siemens. Coletamos dados de 4.350 homens e mulheres com ensino superior no Brasil, Rússia, Índia, China e Emirados Árabes Unidos e os complementamos com pesquisas qualitativas de grupos focais, sessões virtuais de estratégia e entrevistas com centenas de mulheres de colarinho branco. A mídia ocidental geralmente se concentra em imagens estereotipadas de mulheres carentes e oprimidas em países menos desenvolvidos, ignorando esse segmento vibrante e crescente da população. Descobrimos que mulheres talentosas em mercados emergentes estão à frente da curva de maneiras inesperadas. Educação. Nossa descoberta mais surpreendente é que as mulheres estão inundando universidades e escolas de pós-graduação: elas representam 65% dos graduados universitários nos Emirados Árabes Unidos, 60% no Brasil e 47% na China. Na Rússia, onde o comunismo promoveu o acesso universal à educação, 86% das mulheres de 18 a 23 anos estão matriculadas no ensino superior. Mais de um terço dessa faixa etária está matriculado no ensino superior no Brasil e nos Emirados Árabes Unidos, e 50% das mulheres indianas (versus 40% dos homens indianos) em nossa amostra possuem pós-graduação. O pool de melhores talentos Porcentagem de graduados universitários em 2007 que eram mulheres: EMIRADOS ÁRABES UNIDOS 65% Brasil 60% Estados Unidos 58% China 47% Ambição. Embora as mulheres com alta escolaridade em todo o mundo sejam ambiciosas, o grau de ambição e aspiração entre as mulheres do BRIC e dos Emirados Árabes Unidos é extraordinário: 85% na Índia e 92% nos Emirados Árabes Unidos se consideram muito ambiciosas, e na Rússia e na China os números são de 63% e 65%, respectivamente. (Apenas 36% das mulheres dos EUA se consideram muito ambiciosas.) Além disso, 80% ou mais das mulheres no Brasil, na Índia e nos Emirados Árabes Unidos desejam ter um emprego de destaque. Mulheres com ambição 92% das mulheres dos Emirados em nossa amostra se descrevem como muito ambiciosas Compromisso. Mais de 80% dos entrevistados no Brasil, Rússia, Índia e Emirados Árabes Unidos relatam que amam seu trabalho, e uma porcentagem igualmente alta está “disposta a ir além” por suas empresas. Essa é uma boa notícia para os empregadores, especialmente à luz da descoberta da Towers Perrin de 2007-2008 de que apenas 21% dos trabalhadores globais estão engajados em seu trabalho. Mulheres do BRIC e dos Emirados Árabes Unidos expressam uma profunda conexão e paixão por seus empregos, citando o estímulo intelectual, a sensação de crescimento pessoal e a qualidade dos colegas como principais motivadores, assim como a segurança no emprego e a remuneração. Subjacente a esses fatores está a satisfação de fazer parte da história de sucesso dos mercados emergentes. Como afirma Leila Hoteit, diretora da Booz & Company, com sede nos Emirados Árabes Unidos, “Temos a oportunidade de nos envolver em projetos de alto impacto que estão remodelando os países e a região como um todo”. Horário de trabalho feminino Nos países que estudamos, mulheres instruídas que trabalham em período integral em empresas multinacionais dizem que trabalham significativamente mais de 40 horas por semana, em média. 73 horas na Rússia 71 horas na China 58 horas na Índia 53 horas nos Emirados Árabes Unidos 49 horas no Brasil O problema Infelizmente, o talento feminino está subalavancado nos mercados emergentes. Parte do motivo é que os impulsos relacionados à família e ao trabalho conspiram para forçar as mulheres a se contentarem com empregos sem saída ou a deixar a força de trabalho. Os incentivos para definhar ou sair refletem tanto perspectivas culturais arraigadas quanto complexidades modernas. Cuidado de idosos. Como vimos com Mei, as tendências familiares vêm de uma direção que as empresas talvez não esperassem: a geração mais velha. Mulheres profissionais no BRIC e nos Emirados Árabes Unidos estão menos sobrecarregadas do que mulheres em outros lugares com questões de cuidado infantil, porque muitos avós são cuidadores ativos (as visões culturais das atividades da velhice se concentram mais na família do que no lazer individual) e as mães trabalhadoras têm acesso a ajuda doméstica acessível e a uma infraestrutura crescente de creches e creches. Mas na Índia e na China, noções de piedade filial sustentam o sistema de valores culturais; embora muitas mulheres em nossa amostra não tivessem filhos, 70% ou mais tinham responsabilidades de cuidar de idosos. Em alguns países, a culpa da filha — e sua alternativa, a responsabilidade da filha — é um fardo ainda maior do que a culpa materna. Muito mais mulheres adultas no BRIC e nos Emirados Árabes Unidos do que nos EUA moram com seus pais ou sogros. De 40% a 68% também ajudam seus pais financeiramente, fornecendo 18% a 23% da renda dos idosos — necessária em países onde os benefícios estatais para idosos são limitados ou inexistentes. Como nos explicou uma mulher altamente qualificada dos Emirados: “Isso faz parte da expectativa do que as crianças fazem no mundo árabe. Cuidamos de nossos pais quando crescemos.” A atração do setor público. Empregos favoráveis à família no setor público são outra atração frequentemente ignorada. Mais da metade dos entrevistados no Brasil, na Índia e na China consideram o setor público “muito desejável”, citando segurança no emprego, oportunidades profissionais, benefícios e prestígio. Nos Emirados Árabes Unidos, os salários do setor público são iguais ou superiores aos do setor privado, então os Emirados representam menos de 1% dos funcionários do setor privado, mas 54% dos funcionários dos ministérios federais. Um estudo indiano recente com estudantes do sexo masculino e feminino descobriu que 60% aspiram a cargos no setor público em detrimento dos do setor privado. Poderoso preconceito de gênero. No BRIC e nos Emirados Árabes Unidos, as mulheres profissionais enfrentam um triplo golpe de gênero, etnia e atitudes culturais. De nossos entrevistados no Brasil, na China e nos Emirados Árabes Unidos, 25% a 36% acreditam que as mulheres são tratadas injustamente no local de trabalho por causa de seu gênero; na Índia, o número é de 45%. Na Rússia, o número é de apenas 19%, novamente devido ao seu legado comunista. Renda feminina 42% das mulheres indianas altamente educadas ganham tanto ou mais do que seus cônjuges, de acordo com nossa pesquisa Discriminação de gênero percebida 45% das mulheres indianas em nossa amostra acreditam que as mulheres são tratadas injustamente no local de trabalho Viagem e segurança. A desaprovação social de mulheres que viajam sozinhas é forte em muitas sociedades, com mais da metade dos entrevistados na Índia e na China citando dificuldades. Isso coloca setores e posições corporativas que exigem viagens em desvantagem para atrair e reter mulheres talentosas. As funções de vendas no setor farmacêutico da Índia, por exemplo, envolvem viagens frequentes a locais semiurbanos e rurais, portanto, recrutar mulheres para elas é um desafio. O mesmo acontece nos setores industrial e de infraestrutura. As mulheres geralmente se concentram em carreiras com responsabilidades locais, como medicina, direito, administração hoteleira, publicidade, relações públicas, enfermagem e educação, ou gravitam em torno das finanças e da mídia, que são baseadas na cidade e exigem o mínimo de viagens. Mas até mesmo um contexto urbano pode ser assustador para as mulheres. Deixando de lado as mudanças econômicas, a cultura de massa na Índia continua ligada à tradição e dominada pelos homens. Em 2009, trens urbanos exclusivos para passageiros do sexo feminino — Ladies Specials — foram introduzidos em Mumbai, Nova Delhi, Chennai e Calcutá para fornecer um refúgio seguro contra o assédio que as mulheres enfrentam ao usar o transporte público. Outras preocupações de segurança são uma dura realidade para mulheres profissionais em mercados emergentes. Na Rússia, o crime está aumentando: em um mês em 2009, a taxa de homicídios de Moscou aumentou 16% e seus ataques fatais em 44%. De acordo com um relatório recente do Departamento de Estado dos EUA, “Agressões e roubos continuam fazendo parte da vida cotidiana normal” em São Paulo e no Rio de Janeiro. Os casos de estupro na Índia aumentaram em mais de 30% de 2003 a 2007, e os casos de sequestro ou sequestro aumentaram em mais de 50%. Esses perigos influenciam fortemente as preferências das mulheres sobre o tipo de carreira a seguir. Como atrair e manter mulheres talentosas A oportunidade nunca foi tão grande para as multinacionais atraírem e reterem os melhores talentos nas economias emergentes. Para alguns, é um imperativo. Melinda Wolfe, chefe de desenvolvimento profissional da Bloomberg, diz: “A Bloomberg está agora em 146 países e está crescendo em um ritmo acelerado. Temos uma necessidade urgente de recorrer a uma grande quantidade de talentos locais — homens e mulheres — para oferecer excelência.” Empresas com visão de futuro podem fazer várias coisas para maximizar a oportunidade. Como atrair e manter mulheres talentosas 1. Encontre talentos cedo. O melhor lugar para começar a procurar é nas universidades. 2. Ajude suas recrutas a criar redes para combater o isolamento e ganhar visibilidade enquanto alcançam suas metas de negócios. 3. Dê a eles exposição internacional, mas ofereça bastante apoio às famílias nos países anfitriões. 4. Crie laços fora da empresa — com clientes, clientes e comunidades. Encontre talentos cedo. Com tantas mulheres obtendo diplomas avançados em todo o mundo em desenvolvimento, o melhor lugar para começar a procurar talentos são as universidades. Empresas inteligentes adotam uma abordagem criativa e direcionada, diferenciando suas marcas como empregadoras preferidas de mulheres talentosas. Por exemplo, o Google India Women in Engineering Award foi lançado em 2008 para homenagear mulheres que buscam carreiras em engenharia e ciências da computação na faculdade ou pós-graduação. Dezesseis mulheres em 2008 e nove em 2009 ganharam o prêmio de $2.000; gerentes seniores e engenheiros do Google atuam como juízes. Anjali Sardana, doutoranda no Instituto Indiano de Tecnologia (Roorkee), vencedora de 2009 entre 250 candidatos, diz que o prêmio a inspirou a continuar perseguindo seus sonhos: “O prêmio não apenas me incentivou a permanecer na minha área, mas também me deixou confiante e me deu a oportunidade de orientar outras engenheiras mais jovens”. Ajude-os a criar redes. Garantir que os melhores talentos nos mercados emergentes se sintam valorizados é de fundamental importância em organizações multinacionais, especialmente aquelas com sede nos EUA ou na Europa Ocidental. O networking e a construção de relacionamentos, essenciais para fortalecer o engajamento e o comprometimento, ajudam as mulheres a desenvolver os laços, a visibilidade e o conhecimento organizacional essenciais para o sucesso profissional. A Siemens lançou um programa este ano para estabelecer uma rede para seus gerentes jovens e de alto potencial em mercados emergentes. A empresa os convida a desenvolver projetos centrados nos negócios que contribuirão para seu sucesso; os primeiros planos foram apresentados à liderança da Siemens na primavera de 2010. Empresas inteligentes estão usando redes para ajudar as mulheres a combater o isolamento, ganhar visibilidade e atingir suas metas de negócios. Por exemplo, a General Electric está pilotando uma versão de seu Minhas conexões programa de busca de talentos e orientação nos Emirados Árabes Unidos. Seu objetivo é ajudar as mulheres a se conectarem entre si em todos os níveis e funções da empresa, reconhecendo como os relacionamentos são essenciais para o sucesso na carreira. O programa foi aberto a todas as funcionárias da GE nos Emirados Árabes Unidos. Os participantes são classificados em “grupos” de 10 a 12 membros cada e designados para uma treinadora, normalmente uma estrela feminina em ascensão prestes a se tornar líder; eles determinam suas próprias agendas. Quatro cápsulas foram lançadas. Em uma reunião inicial, uma mulher disse que trabalhava em finanças, mas morava do outro lado da cidade da maioria de seus colegas e sentia que estava perdendo. “Eu posso ajudá-lo”, disse outro participante, assistente executivo do diretor financeiro da região. Como resultado, a frustrada funcionária financeira conheceu uma líder financeira sênior e começou a estabelecer laços mais estreitos com seu departamento. Da mesma forma, a Women at Intel Network (WIN) na China, uma extensão de um programa global iniciado há 13 anos, se esforça para encontrar um equilíbrio entre as metas globais — em áreas que vão desde a associação até o desenvolvimento profissional — e as prioridades locais e contextos culturais. Em 2007, a Intel China se tornou a primeira a iniciar um capítulo fora dos EUA; agora tem grupos em Chengdu, Xangai, Pequim e Dalian. “Não é fácil para as mulheres desempenharem um papel nesse setor”, diz Helen Tian, gerente de operações do Intel China Research Center e codiretora do capítulo da WIN em Pequim. “O WIN pode trazer muita inspiração para nossas mulheres compartilharem ideias e ajudarem umas às outras no desenvolvimento de carreira.” Em reuniões mensais, os capítulos locais recebem mulheres americanas seniores que oferecem conselhos importantes às suas colegas chinesas. Por exemplo, uma sessão sobre habilidades de liderança e desenvolvimento de carreira em tempos difíceis incentivou as mulheres a assumirem tarefas difíceis ou treinarem com colegas de trabalho. Na primavera de 2008, Tian ajudou a organizar a primeira Conferência Chinesa de Desenvolvimento de Liderança WIN, reunindo 300 mulheres da Intel em Xangai para participar de sessões sobre equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, estresse e habilidades técnicas. Dê a eles exposição internacional. As mulheres têm maior probabilidade de romper o teto de vidro em empresas multinacionais que garantem que elas sejam destacadas no exterior por curtos períodos. No entanto, em mercados emergentes, essas tarefas funcionam melhor quando as empresas podem oferecer flexibilidade e apoio para aliviar a carga sobre cônjuges e famílias. Por exemplo, a gigante farmacêutica alemã Boehringer Ingelheim tem um programa de tarefas de curto prazo que permite que funcionários menos móveis ganhem exposição internacional. Suas atribuições — oferecidas em todo o mundo, com foco atual nas Américas — duram de três a seis meses e oferecem oportunidades de desenvolvimento para diretores e gerentes de alto potencial. A Boehringer Ingelheim fornece moradia e transporte no país anfitrião, além de apoio aos membros da família, incluindo creche, assistência a idosos, visitas mensais pagas aos cônjuges ou oportunidades para os familiares acompanharem durante toda a estadia. Quando uma mulher da Venezuela foi enviada para o Equador, a Boehringer Ingelheim também enviou sua mãe. O marido dona de casa de uma mulher foi com ela em uma missão para a América Latina. As missões internacionais funcionam melhor quando as empresas podem oferecer flexibilidade e apoio para aliviar a carga sobre cônjuges e familiares. Crie comunidades fora da empresa. Maximizar as oportunidades dentro da empresa produz ótimos resultados para mulheres profissionais, mas também é importante ajudá-las a criar laços com seus clientes, clientes e comunidades em mercados emergentes. Essas redes externas têm dois propósitos: um deles é estabelecer um sistema de apoio mais amplo para mulheres que estão enfrentando obstáculos e puxões, particularmente importante quando elas têm poucos modelos no topo. A outra é fortalecer os relacionamentos que os ajudem a alcançar resultados comerciais. A gigante farmacêutica global Pfizer tornou uma prioridade comercial engajar e reter talentos femininos de alto potencial na Índia, um de seus mercados de maior crescimento. Recentemente, a empresa testou a criação de uma comunidade de alto desempenho, sob a orientação do Conselho Global de Mulheres. O programa tem três objetivos principais: garantir que as melhores talentos femininas se sintam valorizadas e apoiadas; fortalecer as conexões entre as mulheres de alto desempenho da Pfizer e suas clientes; e testar uma abordagem potencialmente útil em outros mercados. Como ponto de partida, a Pfizer India identificou suas 10 principais mulheres em vendas e marketing e suas 10 clientes mais importantes (incluindo médicas em consultórios particulares, profissionais médicos em hospitais de alto nível, tecnólogas médicas e assim por diante). As mulheres participaram de um grupo focal para discutir suas metas de carreira e os desafios e oportunidades profissionais que enfrentaram. O que surgiu foi uma narrativa de ambição ardente, muitas vezes bloqueada por barreiras culturais. As mulheres compararam notas sobre as questões usuais de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, mas também sobre como suas aspirações profissionais eram contrárias às expectativas da sociedade. O piloto estabeleceu um fórum poderoso no qual as estrelas em ascensão da Pfizer podem interagir com seus clientes, onde elas podem comemorar sucessos e comparar dificuldades, aprofundando relacionamentos e combatendo o isolamento tão frequentemente vivenciado por mulheres que estão subindo na hierarquia. A Pfizer India planeja realizar um workshop nesta primavera para fornecer habilidades essenciais de navegação profissional e desenvolvimento de liderança. Serão necessários anos até que o teto de vidro seja quebrado nos mercados emergentes, mas algumas empresas multinacionais estão ajudando a acelerar o processo, garantindo que atraiam e retenham as mulheres mais talentosas disponíveis. Isso não apenas melhora as perspectivas dessas empresas nos países em desenvolvimento, mas também tem um efeito significativo nas mulheres que empregam. A notável realidade é que essas mulheres estão na vanguarda da mudança, moldando o próprio mundo em que vivem.

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