Como ajudar sua equipe a se recuperar do fracasso

Ninguém gosta de fracassar. E, embora todos saibamos a importância de aprender com os erros, tanto os indivíduos quanto as equipes podem ter dificuldades para se recuperar de grandes erros. Seja um projeto que não atingiu as metas ou um prazo importante que todos perderam, o que o senhor pode fazer para ajudar seus funcionários a se recuperarem? Como o senhor pode ajudá-los a ver a experiência como uma oportunidade de crescimento em vez de um beijo da morte? O que dizem os especialistas Muitas vezes, é mais difícil liderar uma equipe após um fracasso do que ajudar uma pessoa. "As pessoas entram nos projetos com diferentes expectativas, perspectivas, níveis de investimento e diferentes coisas em jogo", explica Susan David, fundadora do Harvard/McLean Institute of Coaching e autora do artigo da HBR, "Emotional Agility". "Algumas pessoas podem ser muito resilientes e outras podem se sentir mais machucadas", Ben Dattner, psicólogo organizacional e autor de The Blame Game. "Todas as coisas a que os indivíduos são vítimas - atribuição errônea e racionalização - são agravadas em uma equipe e adicionam uma complexidade exponencial ao processo." Não importa se a culpa é de uma pessoa da sua equipe ou se todos têm alguma responsabilidade, é seu trabalho como gerente ajudar todo o grupo a seguir em frente. Veja como. Primeiro, assuma o controle de suas próprias emoções Pesquisas mostram que os sentimentos de um líder são muito mais contagiosos do que os de um membro da equipe, portanto, embora "o senhor não queira reprimir suas emoções, também não quer ficar preso em um espaço mal-humorado e negativo", diz David. Faça o que for necessário para superar a decepção, de modo que esteja pronto para ajudar a sua equipe a lidar com a dela. E não tente fingir. O senhor precisa estar genuinamente no controle de seus sentimentos ou sua equipe perceberá. Dê espaço a eles Ao mesmo tempo, o senhor não deve se tornar um "farol de positividade" antes que a equipe esteja pronta, diz David. Não há problema em deixar que todos se afundem em "decepção e sentimentos negativos" por algum tempo. Ela cita o exemplo de um cliente cuja equipe perdeu uma proposta de cliente na qual vinha trabalhando há meses. TI aconteceu em uma sexta-feira e, na segunda-feira de manhã, ela chegou dizendo: "Vamos seguir em frente". Embora estivesse tentando ser motivadora e focada no futuro, para sua equipe devastada, ela "pareceu indiferente e descomprometida". Na verdade, as emoções negativas ou neutras favorecem o raciocínio dedutivo, o que significa que elas podem ajudar sua equipe a processar e analisar o fracasso com mais eficiência. Quando o senhor reconhece a decepção - com comentários como "Estamos nos sentindo mal" ou "Isso é difícil para nós" - "o senhor não está apenas afagando as emoções das pessoas. O senhor está facilitando uma avaliação crítica da situação". Seja claro sobre o que deu errado Não adoce o que aconteceu nem recorra ao "discurso corporativo" que abdica da responsabilidade. Evite frases como "vamos ver o lado positivo", "tivemos sorte de ter acontecido dessa forma", "subotimizamos" ou "cometemos um erro". Em vez disso, seja claro: "Perdemos o prazo porque não levamos em conta o tempo que cada tarefa levaria". Quando se concentra nos fatos, diz Dattner, o senhor pode dizer as coisas como elas são sem ser desmotivador. Leitura adicional Estratégias para aprender com o fracasso Artigo sobre liderança Amy C. Edmondson Comece entendendo como o jogo da culpa atrapalha. Salvar Compartilhe Mas não aponte o dedo "É mais importante se concentrar no que é culpado do que em quem é o culpado". diz Dattner. Se a culpa realmente for de uma pessoa ou de algumas pessoas, converse com essas pessoas em particular e concentre-se em suas ações, não em seu caráter. Dattner sugere que o senhor diga algo como: "Este é o erro que o senhor cometeu. Isso não significa que o senhor seja uma pessoa ruim, mas precisamos entender o motivo para que isso não aconteça novamente e possamos seguir em frente." O senhor também pode se dirigir ao grupo, mas não se esqueça de fazê-lo de forma a não destacar ninguém. David recomenda um exercício em que cada membro da equipe escreva e compartilhe um feedback para cada pessoa da equipe. "Isso permite um feedback pessoal que também é equitativo", explica ela. Mude o humor Em algum momento, também é importante deixar de analisar o fracasso para falar sobre o que vem a seguir. "A lamentação mútua e a análise do que deu errado são úteis apenas até certo ponto", diz David. Depois de um ou dois dias (ou talvez mais, se o fracasso foi grande), incentive sua equipe a pensar de forma mais estratégica e aberta e a discutir como evitar erros semelhantes no futuro. Convoque uma reunião e certifique-se de que o tom seja positivo e energizado. Dattner diz que o senhor pode usar o humor para aliviar o clima. Conte uma história O senhor pode ajudar todos a começar a ver a experiência como um aprendizado contando um erro que cometeu no passado. "Pode ser muito poderoso quando um líder compartilha autenticamente um momento em que teve um fracasso do tipo cadinho que se tornou um trampolim em sua carreira", diz David. Se o senhor não tiver uma história - ou não se sentir à vontade para compartilhá-la -, considere a possibilidade de extrair uma ou duas do grupo. O senhor poderia dizer algo como: "Todos nós já participamos de projetos fracassados que acabaram sendo construtivos. Alguém estaria disposto a compartilhar?" Incentive a colaboração Em seguida, converse sobre as lições aprendidas com essa experiência. Não dê sermões; discuta. David recomenda dividir a equipe em dois grupos: uma metade pensa no que pode dar errado em projetos futuros, enquanto a outra metade se concentra no lado positivo - o que a equipe pode mudar daqui para frente. É importante "concentrar-se mais nas soluções do que nos problemas, mais no futuro do que no passado", diz Dattner. Princípios a serem lembrados Fazer: Lide com suas próprias emoções sobre o que aconteceu para que elas não influenciem indevidamente a equipe Dê aos membros da equipe tempo para se sentirem desapontados Fale sobre o que deu errado e por quê Não faça isso: Fique preso em um estado de espírito negativo e analítico por muito tempo - mude a conversa para se concentrar no futuro Permita que as pessoas apontem o dedo umas para as outras - dê feedback construtivo e siga em frente Dê palestras para a equipe sobre o que ela pode aprender - deixe que as ideias venham do grupo Estudo de caso nº 1: Permita que sua equipe desabafasse Chris Bullock (nome fictício) e sua equipe de cinco pessoas eram responsáveis pela atualização do software aplicativo para o cliente mais desafiador de sua empresa. Isso envolveu uma grande migração de dados, que não saiu como planejado. No dia seguinte à migração, o grupo percebeu que o sistema não estava funcionando corretamente e começaram a receber chamadas do cliente. Embora Chris e sua equipe não tivessem escrito o código real, eles foram os responsáveis pela falha e, por isso, muitos na empresa os culparam. Eles estavam decepcionados e irritados. "Dedicamos muito tempo e noites a fio ao projeto e o fato de ele ter falhado - e de forma tão espetacular - foi constrangedor", diz o senhor. A equipe trabalhou durante o fim de semana para resolver o problema. Na segunda-feira, Chris os deixou em paz. "Para mim, esses tipos de fracassos são como luto e, portanto, as pessoas precisam passar por um processo semelhante", explica ele. Na quarta-feira, o grupo se reuniu para conversar sobre o que havia dado errado. Eles discutiram questões como: "Poderíamos ter detectado isso antes? Por que os casos de teste não o encontraram?". Isso permitiu que eles desabafassem e apontassem o dedo para outras equipes que não estavam na sala. Como resultado, na quinta-feira, eles estavam prontos para ter uma discussão muito mais construtiva com um grupo maior sobre como fazer as coisas de forma diferente da próxima vez. "Voltamos à carga rapidamente e fizemos a atualização novamente duas semanas depois e, dessa vez, com um resultado bem-sucedido", diz Chris. A equipe aprendeu muito com a experiência - o mais importante é que eles ficaram: "mais fortes juntos". Estudo de caso nº 2: Controle suas emoções Wendy Rodriguez é diretora de desenvolvimento do INCAE, a principal escola de negócios da América Latina, com campi na Costa Rica e na Nicarágua, há oito anos. A escola comemorou seu 50º aniversário no ano passado e Wendy e sua equipe foram responsáveis por uma série de eventos comemorativos. Para o primeiro deles, um baile de gala para 700 pessoas, elas prepararam um programa extenso: "Estávamos sob muita pressão e estresse. Queríamos que tudo fosse mais do que perfeito", diz Wendy. Mas foi "um grande fracasso". Eles haviam planejado exibir discursos gravados em vídeo, mas nenhuma tecnologia audiovisual funcionou, de modo que o presidente do conselho escolar teve que fazer comentários de improviso. Wendy e sua equipe ficaram arrasadas. "Ficamos duas semanas sem falar sobre isso. Ninguém queria falar. Era muito deprimente", diz ela. Como chefe do escritório, ela até pensou em pedir demissão. Mas logo percebeu que seu humor estava afetando a equipe e fez um esforço consciente para mudar isso. "Decidi deixar o problema para trás e assumir o controle novamente. O escritório precisava de mim para liderar", diz ela. "Foi preciso muito esforço porque eu sabia que precisava ser autêntica. Não funcionaria se eu estivesse apenas fingindo." Ela decidiu marcar duas reuniões por semana. Uma era "mais social" - a equipe saía para almoçar. E a outra se concentrava em discutir o restante dos eventos que estavam por vir e como eles poderiam planejar melhor. "Tínhamos mais nove eventos para fazer. Sabíamos que tínhamos que ser mais cuidadosos e ter contingências", diz ela. Ao se concentrar no trabalho e passar um tempo juntos, a equipe começou a recuperar a confiança. "Não queríamos nem cumprimentar ninguém no escritório, mas essas reuniões nos ajudaram a levantar a cabeça", diz ela. Todos os outros eventos transcorreram sem problemas.

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