Por que o Walmart ampliou a licença parental - e como convencer sua empresa a fazer o mesmo

Em breve, o Walmart oferecerá uma licença parental melhor do que a maioria das empresas-mãe dos EUA. A nova política para pais biológicos, anunciada em janeiro, entrará em vigor em 1º de março, de acordo com um porta-voz da empresa. A empresa-mãe já implementou uma política mais generosa para pais adotivos. Isso é importante porque os Estados Unidos continuam sendo um dos três países sem licença maternidade remunerada, e o Walmart é o maior empregador dos Estados Unidos. Com 1,5 milhão de funcionários nos EUA, sua força de trabalho é maior do que a população de cerca de uma dúzia de estados americanos. Embora a política se aplique apenas a trabalhadores em tempo integral, isso ainda representa centenas de milhares de pessoas. E como apenas 14% dos trabalhadores civis dos EUA têm acesso a qualquer licença parental remunerada, os funcionários da maioria das empresas americanas agora podem dizer: "Eu teria uma licença parental melhor se trabalhasse no Walmart". Isso cria - pelo menos em teoria - uma pressão para que outras empresas sigam o exemplo. De fato, desde que o Walmart anunciou sua nova política, a Starbucks anunciou que também expandiria seus benefícios de licença parental. A nova política do Walmart: 10 semanas pagas para mães biológicas e 6 semanas para outros novos pais, independentemente de o funcionário ser horista ou assalariado. Isso é muito mais do que os funcionários recebem em empresas com as quais o Walmart compete por trabalhadores, como os trabalhadores horistas da Yum! Brands, outro grande empregador, que opera a Taco Bell, KFC, Pizza Hut e outras, onde os gerentes de loja recebem de 6 a 8 semanas se forem mães biológicas, e nada se forem pais biológicos. (Os executivos recebem mais, mas os trabalhadores horistas não recebem nada.) E no McDonald's? Os novos pais em cargos de gerência recebem uma única semana. Isso mesmo: uma semana. Trabalhadores horistas? Novamente, eles não recebem nada. Mas Jackie Telfair, vice-presidente sênior de Remuneração Global do Walmart, me disse que essa mudança não tem a ver com competir por trabalhadores com outras empresas. Em vez disso, disse ela, trata-se de "um investimento em nossos funcionários...[e] se investirmos em nossos funcionários, eles investirão em nossa empresa". Telfair disse que eles sabiam que o benefício seria importante para seus funcionários. "Sabíamos por nossos funcionários que esse era um benefício importante para eles", ela me disse. O Walmart também reconheceu que, quando os funcionários têm estabilidade no trabalho, eles podem prosperar em casa, de acordo com Telfair. E quando eles podem prosperar em casa, eles terão melhor engajamento no trabalho, desempenho e produtividade. Em outras palavras, essa foi uma decisão comercial. A opinião do Walmart é que, do ponto de vista da gestão do capital humano, a licença parental ampliada faz muito sentido. Isso é confirmado pelos dados: pesquisas demonstraram que a licença remunerada aumenta não apenas a probabilidade de as novas mães retornarem ao trabalho, mas também aumenta as horas que elas trabalham quando o fazem. O que é notável sobre a iniciativa do Walmart é que não são apenas os trabalhadores com empregos de baixa remuneração que provavelmente olharão com inveja para a licença parental remunerada do Walmart. São também as pessoas que trabalham em empregadores mais "elitizados", como a Universidade de Princeton, que oferece aos funcionários apenas duas semanas totalmente pagas, e o Wellesley College, que oferece apenas quatro. Inclui funcionários da General Motors e da Ford, onde as novas mães recebem apenas de 6 a 8 semanas em ambas, e os novos pais recebem 2 semanas e nada, respectivamente. A TI inclui trabalhadores da Cargill (duas semanas), da Boeing (três) e da CVS (seis). Então, por que o Walmart - processado há apenas alguns anos por 1,5 milhão de funcionárias por discriminação de gênero - tornou-se líder em licença parental? O Walmart atribuiu a mudança ao corte de impostos corporativos recentemente aprovado, assim como outras empresas que expandiram os benefícios ou distribuíram bônus únicos, mas há razões para sermos céticos em relação a isso. Por um lado, os EUA estão atualmente perto do pleno emprego, o que significa que o mercado de trabalho está apertado; as empresas sabem que precisam trabalhar mais para conseguir os melhores candidatos. Além disso, os lucros das empresas têm sido os mais altos de todos os tempos há anos; tenho dificuldade em acreditar que as empresas cheias de dinheiro não poderiam se dar ao luxo de oferecer licença remunerada mais cedo. Embora as empresas economizem dinheiro como resultado das novas políticas tributárias dos EUA - o Politico estima que o Walmart economizará de US$ 1 a 2 bilhões por ano com o novo plano - estudos mostram que os custos de oferecer licença remunerada são mínimos: um estudo realizado na Califórnia, que é um dos poucos estados que exigem licença remunerada, mostrou que 87% dos empregadores disseram que oferecer licença remunerada não lhes custava nada, enquanto 9% disseram que isso realmente os ajudava a economizar dinheiro. Além disso, diz Katie Bethell, fundadora e diretora executiva do grupo de lobby Paid Leave for the United States (PL+US), o status quo passou a ser visto como um risco. "Está começando a haver risco de marca por ser uma empresa que não apoia a licença familiar", diz ela, "e há risco de discriminação de gênero se o senhor a oferece apenas para mulheres e não para homens, ou se está minando a capacidade das mulheres de ter sucesso na sua empresa." Isso não é apenas hipotético. Várias empresas, inclusive a CNN, a JP Morgan Chase e a Estee Lauder, foram processadas por homens, alegando que dar-lhes menos licenças com base em seu sexo era ilegal. Entre 1998 e 2012, as ações judiciais por discriminação de licença familiar aumentaram 590%, de acordo com estimativas do Center for WorkLife Law - embora, no geral, as ações judiciais por discriminação tenham diminuído. Apesar do forte argumento comercial para oferecer licença remunerada, a maioria das empresas ainda precisa ser convencida. Bethell destacou quatro aspectos que podem ter contribuído para a decisão do Walmart de oferecer licença remunerada: Amplo apoio dos funcionários. Mostrar que há um amplo apoio a uma nova política em sua organização é importante, diz Bethell. No caso do Walmart, ela apontou para uma petição em favor de melhores políticas que reuniu milhares de assinaturas de funcionários. Um acionista do Walmart também apresentou uma resolução pedindo uma licença remunerada melhor cerca de um mês antes de a empresa anunciar a nova política. Histórias persuasivas. As estatísticas e os números são sempre úteis, mas "o senhor precisa ser capaz de apresentar ao seu tomador de decisões histórias de funcionários reais que são afetados pela política inadequada de licença familiar", diz Bethell. "Essas histórias são especialmente poderosas se estiverem relacionadas ao recrutamento e à retenção de talentos." Histórias como a de um candidato a emprego que o senhor realmente queria contratar recusando-o por causa da sua política de licença, ou a de alguém talentoso deixando a organização por causa de uma experiência ruim com a licença parental. "Esses são os tipos de histórias que realmente tocam a liderança e realmente destacam para eles a oportunidade de mercado que estão perdendo." Bethell destacou a história de uma funcionária que voltou a trabalhar no Walmart apenas uma semana depois de dar à luz, embora seu bebê estivesse na unidade de terapia intensiva neonatal (UTIN) (de acordo com dados do Departamento do Trabalho, cerca de uma em cada quatro mulheres dos EUA volta ao trabalho duas semanas depois do parto). Ela não podia se dar ao luxo de não trabalhar. Os empregadores ouvem esse tipo de história, diz Bethell, e dizem para si mesmos: "Esse não é o tipo de empregador que eu quero ser". Uma proposta forte. Bethell disse que os funcionários que desejam políticas de licença melhores não devem se limitar a dizer que a política atual é inadequada - eles devem informar aos tomadores de decisão da empresa exatamente o que desejam que seja a nova política. Embora uma política abrangente seja mais do que um determinado número de semanas pagas, essa é geralmente a questão central. Qual é a duração ideal, então? Alguns especialistas apontam para um período entre seis meses e um ano. Esse é o ponto em que os bebês (geralmente) dormem a noite toda, sorriem, lembram-se de rostos, interagem com seus cuidadores e comem alimentos sólidos. Mas como quase nenhuma empresa dos EUA é tão generosa, os defensores dos funcionários terão de decidir com o que podem se contentar. É difícil coletar dados sobre o que as empresas concorrentes oferecem: quando a PL+US pesquisou os maiores empregadores dos Estados Unidos há alguns anos, muitos se recusaram a divulgar suas políticas. Sites como Fairygodboss ou Glassdoor podem ajudar, mas muitas vezes são incompletos, pois as informações nesses sites são obtidas por meio de crowdsourcing. E a situação das licenças remuneradas nos EUA é tão desanimadora que os defensores podem ter dificuldade em argumentar que "devemos fazer isso porque todos estão fazendo". Em vez disso, os aspirantes a agentes de mudança podem tentar argumentar que suas empresas deveriam ser líderes nessa questão em vez de retardatárias. Persistência. Qualquer esforço de mudança bem-sucedido exige mais do que uma única reunião. Bethell calcula que foi necessário cerca de um ano de esforço concentrado por parte dos funcionários e ativistas para convencer a gerência do Walmart a mudar sua política. Isso não seria incompatível com os esforços de que ouvi falar em outras empresas. Por exemplo, quando as mulheres do New York Times fizeram lobby por uma política de licença ampliada, elas passaram meses pesquisando as políticas de outras empresas e criando um caso de negócios. "Eu estaria mentindo se dissesse que o caminho foi tranquilo, desde o momento em que cinco de nós decidimos escrever uma proposta durante o almoço até sua aprovação final pelo nosso comitê executivo", disse Erin Grau, vice-presidente de operações do New York Times, em uma entrevista ao Fairygodboss. Afinal, como diz Bethell, "o senhor está falando de um benefício de que todos precisam, independentemente do cargo que ocupam".

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Resumo.

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