El problema de la visibilidad de las mujeres en la ingeniería, y cómo lo gestionan

Las mujeres ingenieras tienen un problema de visibilidad. Al igual que las mujeres de otros sectores ultramasculinos, a menudo son excesivamente visibles como mujeres, pero se las pasa por alto cuando se trata de sus conocimientos técnicos. Esta paradoja les impide entablar relaciones en el trabajo y perjudica su ascenso. Queríamos saber cómo se enfrentan las mujeres a esta situación. En 2014 entrevistamos a 50 mujeres ingenieras en tres organizaciones líderes del FTSE 100 en el Reino Unido. Las tres organizaciones afirmaron estar comprometidas con la diversidad e intentaban contratar, retener y ascender a más mujeres ingenieras. Sin embargo, las cifras seguían siendo persistentemente bajas, y en las tres organizaciones el desgaste era elevado, especialmente entre las mujeres junior. Pero las mujeres con las que hablamos habían permanecido en sus empresas y varias habían ascendido a puestos superiores. Les preguntamos sobre sus experiencias laborales cotidianas, las oportunidades de progresar en su carrera y cómo superaban los retos a los que se enfrentaban. Más sobre nuestra muestra Entrevistamos a ingenieras de tres empresas. La primera suministra combustible, energía y productos petroquímicos a clientes de todo el mundo (y las mujeres representan el 12% de su plantilla de ingenieros); la segunda es uno de los principales proveedores mundiales de motores de gas y diésel (y las mujeres representan el 9% de su plantilla de ingenieros); y la tercera es un fabricante de motores de lujo propiedad de una multinacional del automóvil (y las mujeres representan el 8% de su plantilla de ingenieros). La edad de nuestros encuestados oscilaba entre mediados de los 20 y mediados de los 50 años, y estaban divididos por igual entre los inicios, la mitad y el final de su carrera profesional. Dentro de sus sectores de ingeniería, trabajaban en diversas especialidades. Nuestras encuestadas hablaron largo y tendido sobre cómo su competencia quedaba oscurecida por su género. Se sentían sexualmente cosificadas y tenían que esforzarse más que los hombres para demostrar su competencia técnica. Dijeron que los colegas a menudo se centraban en su aspecto en lugar de en su trabajo. A partir de nuestras entrevistas, reconocimos cuatro estrategias que las mujeres decían utilizar para hacer frente a esta situación. Se amoldaron a estereotipos de género "no desafiantes". Una estrategia común consistía en posicionarse como hija o hermana al interactuar con los hombres. Esto lo utilizaban las mujeres que iniciaban su carrera para generar el apoyo de sus colegas. En palabras de Rosy*: Tengo el pelo rubio y hago bromas de rubias y diré: "Sí, ya sé que estoy haciendo una pregunta estúpida. Dime lo que estás haciendo. Dímelo como si fuera un niño de cinco años". Son como mis hermanos mayores o mi padre, y jugar un poco la carta de las chicas a veces puede ayudar a suavizar algunas de esas situaciones. Esta estrategia tendía a ser empleada por las encuestadas más jóvenes y de menor edad. Recurrir a los estereotipos de hija/hermana reducía la atención sobre su sexualidad y les permitía concentrarse en el trabajo que tenían entre manos. Sin embargo, era infantilizante y las mujeres no podían seguir con esta estrategia si querían progresar. Varias encuestadas se quejaron de ser tratadas con condescendencia por colegas masculinos "paternales". Y muchas creían que se perdían tareas importantes porque se las consideraba necesitadas de asistencia, orientación y cuidados frecuentes, y no como las candidatas más prometedoras. Adoptaron estereotipos femeninos. Algunas mujeres adoptaron los estereotipos femeninos de género en su apariencia (vestido, peinado, maquillaje y uñas) al tiempo que demostraban altos niveles de competencia en ingeniería. Se hicieron visibles en ambas esferas. Becky describió su enfoque: Lo de mis uñas ya es una especie de broma porque me las cambio prácticamente cada dos semanas. Estoy en el taller y ayudo con las herramientas..... Quiero decir, recibo todo tipo de miradas emocionadas y preguntas como: "¿Cómo puedes funcionar con esas uñas?". Y les digo que se muevan, me pongo unos guantes y lo hago. Sólo una pequeña minoría de mujeres utilizó esta estrategia, todas ellas a mitad de carrera. Aunque celebrar lo que podría considerarse una identidad proscrita podría parecer arriesgado, para estas ingenieras altamente cualificadas funcionó. Fueron reconocidas por sus conocimientos de ingeniería y, en base a ello, vieron oportunidades de ascenso. Sin embargo, eran conscientes de que esta estrategia sólo funcionaba porque eran muy competentes y de que cualquier error técnico podía hacer que les saliera el tiro por la culata. Le restaron importancia a su género. La estrategia más popular de la que oímos hablar fue la de las mujeres que se presentaban de forma conservadora para restar importancia a su género y evitar ser sexualizadas. Las mujeres que utilizaron este enfoque gestionaron cuidadosamente su aspecto y sus interacciones: eligiendo una vestimenta corporativa poco llamativa, moderando su comportamiento para evitar cualquier posibilidad de cotilleo y siendo conscientes del escrutinio de los demás. Clara explicó: "Seré amistosa pero no demasiado..... No quiero que me malinterpreten. Quiero que me respeten". Esta estrategia desplazó eficazmente el centro de atención de la presencia física de las mujeres a sus conocimientos de ingeniería. Curiosamente, muchas de las mujeres que la utilizaron estaban deseosas de que las demás se comportaran del mismo modo. Su opinión era que "bajar el tono" -en apariencia y comportamiento- hacía la vida más fácil a todos. Pero no todas querían suprimir su feminidad de esta manera, y no todas podían hacerlo. Por ejemplo, Yolanda explicó que, como "pequeña mujer negra" (en un espacio mayoritariamente masculino y blanco), simplemente no encajaba, lo que significaba que no encajaba en las imágenes convencionales del éxito o de cómo eran las candidatas "prometedoras". Tal y como ella lo veía, su única opción era celebrar su diferencia, lo que hizo a través de ropa extravagante y hablando abiertamente de su herencia africana en contextos como las presentaciones formales. Esto le funcionó porque sabía que sus conocimientos técnicos y sus habilidades eran irreprochables. Intentaron ser "uno de los chicos". Algunas mujeres fueron más allá e intentaron camuflar su feminidad pareciendo y hablando como hombres. Como nos dijo Katya Es bonito encajar, ¿verdad? Me he puesto una camisa abotonada y todos llevan su camisa de vestir abotonada azul, y entonces estamos hablando de pesca y yo digo, esto lo hace mucho más fácil. Como una de las únicas mujeres veteranas de su departamento, Katya estaba acostumbrada a ser excesivamente visible. Así que fue un alivio sentirse de vez en cuando como "uno de los chicos". Esta estrategia fue adoptada sobre todo por mujeres en los últimos años de su carrera, quizá porque durante sus primeros años había menos modelos de conducta y, por tanto, menos formas de ser mujer en sus organizaciones. Algunas mujeres senior también adoptaron lo que ellas consideraban comportamientos estereotípicamente masculinos: autoritarias, individualistas, combativas. Aunque lo consideraban necesario para ganarse el respeto de sus colegas, era un arma de doble filo. Las mujeres que actúan de este modo en el trabajo suelen enfrentarse a reacciones violentas, y aquellas con las que hablamos que lo hicieron fueron duramente juzgadas e incluso sometidas a insultos ("reina de hielo", "Cruella"). Las mujeres que utilizaron este enfoque desviaron la atención de su sexualidad y la dirigieron hacia su competencia en ingeniería, y avanzaron profesionalmente, pero dijeron que a menudo pagaron un precio. ¿Pueden intervenir las organizaciones? Las mujeres con las que hablamos reconocieron la necesidad de gestionar esta paradoja de visibilidad de género e invisibilidad profesional, utilizando una de estas estrategias (o en algunos casos una combinación) para cambiar el enfoque. La mayoría adoptó el enfoque más conservador de restar importancia a su género. Aunque este enfoque ayuda a algunas mujeres en sus carreras individuales, también reproduce los estereotipos de género existentes y puede mantener el dominio masculino en el campo en general. ¿Qué pueden hacer los directivos para cambiar esta dinámica? Un punto de partida es reconocer y cuestionar los estereotipos. La formación sobre prejuicios implícitos tiene un papel que desempeñar, no como una solución rápida puntual, sino a través de intervenciones regulares centradas específicamente en cómo eliminar los supuestos estereotipados de la contratación, la formación y el desarrollo, y la promoción. Tomemos los ascensos, por ejemplo. Los criterios trillados sobre quién está preparado para ascender no pueden darse por sentados: deben revisarse cada vez para garantizar que se aplican de forma sistemática y transparente a todos los candidatos. Todo el mundo debe ser consciente de lo que constituye un comportamiento inaceptable, desde los comentarios excesivos e inoportunos sobre el aspecto de una persona hasta el acoso sexual más manifiesto, con la aplicación de sanciones a quienes lo transgredan. Las mujeres deben saber que tienen derecho a denunciar los comportamientos que las hagan sentirse sexualizadas, entender cómo proceder y esperar ser escuchadas. Las organizaciones también pueden intentar poner de relieve diferentes modos de éxito, para demostrar que las mujeres no tienen que parecer y actuar como hombres o moderar su feminidad para progresar. *Utilizamos seudónimos para proteger la identidad de las encuestadas.

El problema de la visibilidad de las mujeres en la ingeniería, y cómo lo gestionan

Resumen.

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