O problema da visibilidade das mulheres na engenharia e como elas lidam com isso

As engenheiras têm um problema de visibilidade. Assim como as mulheres de outros setores ultra-masculinos, elas costumam ser excessivamente visíveis como mulheres, mas são negligenciadas quando se trata de seus conhecimentos técnicos. Esse paradoxo atrapalha a formação de relacionamentos no trabalho e prejudica seu avanço. Queríamos saber como as mulheres lidam com isso. Em 2014, entrevistamos 50 engenheiras em três organizações líderes do FTSE 100 no Reino Unido. Todas as três organizações afirmaram estar comprometidas com a diversidade e estavam tentando contratar, reter e promover mais engenheiras. No entanto, os números permaneciam persistentemente baixos e, nas três organizações, o desgaste era alto, especialmente entre as mulheres mais jovens. No entanto, as mulheres com quem conversamos permaneceram em suas empresas, e várias delas avançaram para cargos seniores. Perguntamos a elas sobre suas experiências diárias de trabalho, oportunidades de progresso na carreira e como superaram os desafios que enfrentaram. Mais informações sobre nossa amostra Entrevistamos engenheiras de três empresas. A primeira fornece combustível, energia e produtos petroquímicos para clientes em todo o mundo (e as mulheres representam 12% de sua força de trabalho de engenharia); a segunda é uma das principais fornecedoras mundiais de motores a gás e diesel (e as mulheres representam 9% de sua força de trabalho de engenharia); e a terceira é uma fabricante de motores de luxo pertencente a uma empresa automotiva multinacional (e as mulheres representam 8% de sua força de trabalho de engenharia). A idade de nossos entrevistados variou de 20 a 50 anos, divididos igualmente entre início, meio e fim de carreira. Em seus setores de engenharia, eles trabalhavam em diversas especialidades. Nossos entrevistados falaram longamente sobre como sua competência era obscurecida por seu gênero. Elas se sentiam sexualmente objetificadas e tinham de se esforçar mais do que os homens para provar sua competência técnica. Elas disseram que os colegas geralmente se concentravam em sua aparência e não em seu trabalho. Em nossas entrevistas, identificamos quatro estratégias que as mulheres relataram usar para lidar com essa situação. Elas se conformaram com estereótipos de gênero "incontestáveis". Uma estratégia comum envolvia se posicionar como uma filha ou irmã ao interagir com os homens. Isso foi usado por mulheres em início de carreira para gerar apoio dos colegas. Nas palavras de Rosy*: Tenho cabelos loiros e faço piadas sobre loiras e digo: "Sim, sei que estou fazendo uma pergunta idiota. Diga-me o que o senhor está fazendo. O senhor me conta como se eu fosse uma criança de cinco anos". Eles são como meus irmãos mais velhos ou meu pai, e jogar um pouco a carta das garotas às vezes pode ajudar a amenizar algumas dessas situações. Essa estratégia tende a ser empregada pelos entrevistados mais jovens e mais jovens. O uso de estereótipos de filha/irmã reduziu o foco em sua sexualidade e permitiu que se concentrassem no trabalho em questão. Entretanto, isso era infantilizante e as mulheres não podiam continuar com essa estratégia se quisessem progredir. Várias entrevistadas reclamaram de serem tratadas com condescendência por colegas homens "paternais". E muitas acreditavam que perdiam tarefas importantes porque eram vistas como alguém que precisava de assistência, orientação e cuidados frequentes, e não como as candidatas mais promissoras. Elas adotaram estereótipos femininos. Algumas mulheres adotaram estereótipos femininos de gênero em sua aparência (vestuário, cabelo, maquiagem e unhas) e, ao mesmo tempo, demonstraram altos níveis de competência em engenharia. Elas se tornaram visíveis em ambas as esferas. Becky descreveu sua abordagem: Agora é uma espécie de piada com minhas unhas, porque mudo a cor delas praticamente a cada duas semanas. Estou no chão de fábrica e ajudo com ferramentas.... Quero dizer, recebo todos os tipos de olhares entusiasmados e perguntas do tipo: "Como o senhor consegue trabalhar com essas unhas?" E eu digo a eles para irem para o outro lado, coloco algumas luvas e faço isso. Apenas uma pequena minoria de mulheres usou essa estratégia, todas elas em meio de carreira. Embora a celebração do que pode ser visto como uma identidade proibida possa parecer arriscada, para essas engenheiras altamente qualificadas, a TI funcionou. Elas foram reconhecidas por sua experiência em engenharia e, com base nisso, viram oportunidades de progresso. No entanto, eles estavam cientes de que essa estratégia só funcionava porque eram altamente competentes e que qualquer erro técnico poderia resultar em um tiro pela culatra. Elas minimizavam seu gênero. A estratégia mais popular que ouvimos foi a de as mulheres se apresentarem de forma conservadora para minimizar seu gênero e evitar serem sexualizadas. As mulheres que usavam essa abordagem gerenciavam cuidadosamente sua aparência e suas interações: escolhiam roupas corporativas comuns, moderavam seu comportamento para evitar qualquer possibilidade de fofoca e ficavam atentas ao escrutínio dos outros. Clara explicou: "Serei amigável, mas não muito amigável..... Não quero ser mal interpretada. Quero ser respeitada". Essa estratégia efetivamente desviou o foco da presença física das mulheres para seu conhecimento de engenharia. É interessante notar que muitas mulheres que usaram a TI queriam que as outras se comportassem da mesma forma. A opinião das senhoras era que "ser discreta" - na aparência e no comportamento - tornava a vida mais fácil para todos. Mas nem todas queriam suprimir sua feminilidade dessa forma, e nem todas podiam. Por exemplo, Yolanda explicou que, por ser uma "mulher negra minúscula" (em um espaço majoritariamente masculino e branco), ela simplesmente não combinava, o que significava que não se encaixava nas imagens convencionais de sucesso ou na aparência de candidatos "promissores". A seu ver, sua única opção era celebrar sua diferença, o que ela fazia por meio de roupas extravagantes e falando abertamente sobre sua herança africana em contextos como apresentações formais. Isso funcionou para ela porque sabia que seu conhecimento técnico e suas habilidades eram irrepreensíveis. Elas tentaram ser "um dos meninos". Algumas mulheres foram além, tentando camuflar sua feminilidade parecendo e falando como homens. Como Katya nos disse: É bom se encaixar, não é? Eu usava uma camisa de botão e todos eles usavam suas camisas azuis de botão, e então falávamos sobre pesca e eu pensava: isso torna tudo muito mais fácil. Como uma das únicas mulheres sênior em seu departamento, Katya estava acostumada a ser excessivamente visível. Por isso, era um alívio sentir-se ocasionalmente como "um dos caras". Essa estratégia foi adotada principalmente por mulheres no final da carreira, talvez porque no início da carreira havia menos modelos e, portanto, menos formas de ser mulher em suas organizações. Algumas mulheres seniores também adotaram o que viam descrito como comportamentos estereotipadamente masculinos: autoritárias, individualistas, combativas. Embora considerassem isso necessário para ganhar o respeito de seus colegas, era uma faca de dois gumes. As mulheres que agem dessa forma no trabalho muitas vezes enfrentam reações negativas, e aquelas com quem conversamos foram duramente julgadas e até mesmo xingadas ("rainha do gelo", "Cruella"). As mulheres que usaram essa abordagem desviaram a atenção de sua sexualidade para sua competência em engenharia e avançaram na carreira, mas disseram que muitas vezes pagaram um preço. As organizações podem intervir? As mulheres com quem conversamos reconheceram a necessidade de administrar esse paradoxo da visibilidade de gênero e da invisibilidade profissional, usando uma dessas estratégias (ou, em alguns casos, uma combinação delas) para mudar o foco. A maioria adotou a abordagem mais conservadora de minimizar seu gênero. Embora essa abordagem ajude algumas mulheres em suas carreiras individuais, ela também reproduz os estereótipos de gênero existentes e pode manter o domínio dos homens no campo em geral. O que os gerentes podem fazer para mudar essa dinâmica? Um ponto de partida é reconhecer e desafiar os estereótipos. O treinamento sobre preconceitos implícitos tem um papel a desempenhar - não como uma solução rápida e pontual, mas por meio de intervenções regulares especificamente focadas em como remover suposições estereotipadas do recrutamento, treinamento e desenvolvimento e promoção. Veja as promoções, por exemplo. Os critérios já consagrados sobre quem está pronto para progredir não podem ser considerados garantidos - eles devem ser revisados a cada vez para garantir que sejam aplicados de forma sistemática e transparente a todos os candidatos. Todos devem estar cientes do que constitui um comportamento inaceitável, desde comentários excessivos e indesejáveis sobre a aparência de uma pessoa até o assédio sexual mais evidente, com sanções aplicadas àqueles que transgridem. As mulheres devem saber que têm o direito de denunciar comportamentos que as façam se sentir sexualizadas, entender como fazer isso e esperar ser ouvidas. As organizações também podem tentar destacar diferentes modos de sucesso, para mostrar que as mulheres não precisam parecer e agir como homens ou moderar sua feminilidade para progredir. *Usamos pseudônimos para proteger a identidade dos entrevistados.

O problema da visibilidade das mulheres na engenharia e como elas lidam com isso

Resumo.

Partner Center