Convencer a los CEO para que hagan de la prevención del acoso una prioridad

Ha pasado un año desde que el movimiento #MeToo se hizo viral. Desde entonces, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha experimentado un aumento del 13,6% en el número de denuncias por acoso sexual que ha recibido. Las agencias estatales homólogas de la EEOC han experimentado aumentos aún mayores. Mientras que algunos líderes empresariales han aprovechado este momento para realizar cambios importantes en la forma de abordar el acoso en sus lugares de trabajo, otros aún no ven la urgencia de abordar el problema. De hecho, en una reunión que mantuvimos el mes pasado con un grupo de altos directivos de RRHH, algunas de las preguntas más urgentes fueron: "¿Cómo hago que mi CEO preste atención a este asunto?" y "¿Cómo convenzo a mi CEO de que tenemos que invertir suficientes recursos en la prevención del acoso?". En junio de 2016, la EEOC publicó un informe, el primero de su clase, sobre el acoso en el lugar de trabajo. Las sugerencias y consejos de ese informe siguen vigentes, pero el año pasado nos ha demostrado lo difícil que es para los directores de RRHH, los asesores generales, los responsables de cumplimiento y los directores de D&I exponer a sus dirigentes los argumentos empresariales a favor de la prevención del acoso. Muchas de las personas que desempeñan estas funciones saben -como nosotros- que detener y prevenir el acoso en el lugar de trabajo no es sólo un imperativo moral, sino también una sólida estrategia empresarial. En el pasado ejercicio fiscal, la presentación de casos de acoso sexual por parte de la EEOC se duplicó con creces, y las indemnizaciones monetarias pagadas por los empresarios aumentaron de 47 a 70 millones de dólares en casos de la EEOC. Estas estadísticas no incluyen los costes de los casos de acoso sexual presentados por abogados demandantes privados ni otras formas de acoso investigadas o litigadas por la EEOC o abogados privados, como el acoso por motivos de raza, origen nacional, religión, discapacidad o edad. Añadir los costes de estos casos aumenta aún más la responsabilidad financiera de las empresas que no consiguen prevenir el acoso. Sin embargo, las indemnizaciones por daños y perjuicios y los costes de los litigios no son las únicas consecuencias financieras del fracaso empresarial a la hora de detener y prevenir el acoso en el lugar de trabajo. Los empleados acosados, así como los que trabajan con empleados acosados, sufren consecuencias adversas para su salud física y mental, lo que se traduce en absentismo y mayores costes médicos. El acoso reduce la productividad tanto de los empleados acosados como de la unidad en la que se produce el acoso. Los empleados acosados pueden marcharse si pueden, y los empleados que son testigos de un acoso no controlado también pueden marcharse. Dado que casi el 70% de los incidentes de acoso nunca se denuncian al empleador, los empleados con talento y altamente cualificados pueden marcharse sin que los empleadores sepan que su empresa ha sufrido como consecuencia del acoso laboral. El daño a la reputación también puede ser devastador para el negocio de un empleador. Las empresas en las que se sabe (incluso sin cobertura mediática) que se produce acoso en sus lugares de trabajo tienen menos probabilidades de atraer a empleados con talento y pueden perder clientes y clientela. Si el acoso laboral se hace público, el daño a la reputación de la empresa puede ser importante y duradero. Por ejemplo, numerosas empresas -desde Wynn Resorts hasta Fox News, pasando por el conglomerado de restaurantes de Mike Isabella y Uber- han visto caer el precio de sus acciones, sus ingresos por publicidad, sus cifras de ventas y la lealtad de sus consumidores como consecuencia de la publicidad negativa relacionada con el acoso. Las juntas directivas se han enfrentado a demandas derivadas de los accionistas por no investigar y corregir las acusaciones de acoso. Algunas empresas, como Fidelity, han tomado medidas críticas para corregir y prevenir el acoso en cuanto han tenido conocimiento de él. Nuestra esperanza es que otras organizaciones y empresas empiecen a tomar medidas proactivas, antes de verse en la prensa. Desgraciadamente, como oímos en la reunión de RRHH, muchos empresarios siguen sin aplicar las medidas mejores y más eficaces para prevenir el acoso laboral. La formación tradicional centrada en las definiciones legales y las prohibiciones de conductas ilícitas es necesaria pero insuficiente para evitar grandes sentencias contra una empresa y para prevenir futuras conductas indebidas. Las políticas escritas suelen ser excesivamente legalistas, no se difunden con eficacia y se aplican mal. Las típicas políticas y procedimientos corporativos de denuncia e investigación carecen de componentes cruciales que las harían más eficaces. Los acosadores, especialmente las "superestrellas" dentro de una organización, suelen ser protegidos en lugar de castigados, y las personas que denuncian la mala conducta de esos empleados pueden sufrir represalias ilegales. Como consecuencia, los empleados pueden tener miedo a denunciar y los dirigentes de las empresas desconocen el alcance total del acoso en sus lugares de trabajo. Para acabar con el acoso de forma eficaz y evitar que se repita, los empresarios deben crear una cultura de respeto e inclusión, en la que las personas se sientan seguras cuando denuncien una conducta indebida y en la que haya consecuencias claras e inmediatas por haber incurrido en acoso. Los directivos necesitan recibir formación sobre cómo responder a un comportamiento de acoso en sus inicios, antes de que se eleve al nivel de conducta ilegal, y sobre cómo responder cuando un empleado presenta una denuncia. A los empleados que no son supervisores hay que decirles qué comportamiento es inaceptable en el lugar de trabajo, y hay que enseñarles habilidades sobre cómo intervenir cuando observan un comportamiento de acoso. Los líderes tienen que exponer clara y repetidamente sus valores y expectativas y responsabilizar a las personas cuando contravengan esas expectativas. En su informe, la EEOC publicó una hoja de ruta para ese programa proactivo de prevención del acoso. Dieciséis meses -y miles de demandas por acoso sexual después- está claro lo desesperadamente que se necesita esa hoja de ruta. Recorrer este camino no sólo mantendrá a salvo a los empleados. También ayudará a las empresas a evitar los daños financieros y de reputación que conlleva ignorar la prevención del acoso.

Convencer a los CEO para que hagan de la prevención del acoso una prioridad

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