Convencendo os CEOs a fazer da prevenção do assédio uma prioridade

Já faz um ano que o movimento #MeToo se tornou viral. Desde então, a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC) registrou um aumento de 13,6% no número de acusações de assédio sexual que recebeu. As agências estaduais homólogas da EEOC registraram aumentos ainda maiores. Embora alguns líderes empresariais tenham aproveitado esse momento para fazer mudanças importantes na forma como lidam com o assédio em seus locais de trabalho, outros ainda não percebem a urgência em lidar com o problema. De fato, em uma reunião que tivemos no mês passado com um grupo de diretores seniores de RH, algumas das perguntas mais urgentes foram: "Como faço para que meu CEO preste atenção a essa questão?" e "Como convenço meu CEO de que precisamos investir recursos suficientes na prevenção do assédio?" Em junho de 2016, a EEOC publicou um relatório inédito sobre assédio no local de trabalho. As sugestões e dicas desse relatório ainda são válidas, mas o ano passado nos mostrou como é difícil para os diretores de TI, o conselho geral, os diretores de conformidade e os diretores de D&I defenderem a prevenção do assédio perante seus líderes. Muitas das pessoas que ocupam esses cargos sabem - como nós sabemos - que impedir e prevenir o assédio no local de trabalho não é apenas um imperativo moral, é também uma estratégia corporativa sólida. No último ano fiscal, a apresentação de casos de assédio sexual pela EEOC mais do que dobrou, e as indenizações monetárias pagas pelos empregadores aumentaram de US$ 47 milhões para US$ 70 milhões nos casos da EEOC. Essas estatísticas não incluem os custos de casos de assédio sexual movidos por advogados particulares ou outras formas de assédio investigadas ou litigadas pela EEOC ou por advogados particulares, como assédio em decorrência de raça, nacionalidade, religião, deficiência ou idade. A adição dos custos desses casos aumenta ainda mais a responsabilidade financeira das empresas que não conseguem evitar o assédio. No entanto, os prêmios por danos e os custos de litígio não são as únicas consequências financeiras do fracasso das empresas em impedir e prevenir o assédio no local de trabalho. Os funcionários que são assediados, bem como aqueles que trabalham com funcionários assediados, sofrem consequências adversas para a saúde física e mental, resultando em absenteísmo e custos médicos mais altos. O assédio reduz a produtividade tanto dos funcionários assediados quanto da unidade em que o assédio ocorre. Os funcionários assediados podem ir embora, se puderem, e os funcionários que testemunham o assédio sem controle também podem ir embora. Como quase 70% dos incidentes de assédio nunca são relatados ao empregador, funcionários talentosos e altamente qualificados podem sair sem que os empregadores saibam que seus negócios sofreram com o assédio no local de trabalho. Os danos à reputação também podem ser devastadores para os negócios de um empregador. As empresas nas quais se sabe (mesmo sem cobertura da mídia) que ocorre assédio em seus locais de trabalho têm menos probabilidade de atrair funcionários talentosos e podem perder clientes e consumidores. Se o assédio no local de trabalho se tornar público, o dano à reputação da empresa pode ser significativo e duradouro. Por exemplo, várias empresas - do Wynn Resorts à Fox News, ao conglomerado de restaurantes de Mike Isabella e ao Uber - viram os preços das ações, a receita de publicidade, os números de vendas e a fidelidade do consumidor caírem como resultado de publicidade negativa relacionada a assédio. Conselhos administrativos enfrentaram processos derivados de acionistas por não investigarem e corrigirem alegações de assédio. Algumas empresas, como a Fidelity, tomaram medidas essenciais para corrigir e prevenir o assédio assim que tomaram conhecimento do fato. Nossa esperança é que outras organizações e empresas comecem a tomar medidas proativas, antes de se verem na imprensa. Infelizmente, como ouvimos na reunião de RH, muitos empregadores ainda não conseguiram implementar as melhores e mais eficazes medidas para evitar o assédio no local de trabalho. O treinamento tradicional, que se concentra em definições legais e proibições de conduta ilegal, é necessário, mas insuficiente para evitar grandes julgamentos contra uma empresa e para prevenir futuras condutas impróprias. As políticas escritas geralmente são excessivamente legalistas, não são divulgadas de forma eficaz e são mal implementadas. As políticas e procedimentos corporativos típicos de denúncia e investigação carecem de componentes cruciais que os tornariam mais eficazes. Os assediadores, especialmente as "superestrelas" de uma organização, geralmente são protegidos em vez de punidos, e as pessoas que denunciam a má conduta desses funcionários podem sofrer retaliação ilegal. Como resultado, os funcionários podem ter medo de se manifestar e os líderes corporativos não têm conhecimento da extensão total do assédio em seus locais de trabalho. Para acabar com o assédio de forma eficaz e evitar sua recorrência, os empregadores precisam criar uma cultura de respeito e inclusão, em que as pessoas se sintam seguras ao denunciar a má conduta e em que haja consequências claras e imediatas para quem se envolver em assédio. Os gerentes precisam aprender habilidades sobre como reagir ao comportamento de assédio em sua infância, antes que ele atinja o nível de conduta ilegal, e como reagir quando um funcionário faz uma reclamação. Os funcionários que não são supervisores precisam ser informados sobre o comportamento que é inaceitável no local de trabalho e precisam aprender habilidades sobre como intervir quando observarem um comportamento de assédio. Os líderes precisam definir clara e repetidamente seus valores e expectativas e responsabilizar as pessoas quando elas violarem essas expectativas. Em seu relatório, a EEOC publicou um roteiro para esse programa proativo de prevenção de assédio. Dezesseis meses - e milhares de reclamações de assédio sexual depois - fica claro como esse roteiro é desesperadamente necessário. Seguir esse caminho não apenas manterá os funcionários seguros. A TI também ajudará as empresas a evitar os danos financeiros e à reputação decorrentes de ignorar a prevenção de assédio.

Convencendo os CEOs a fazer da prevenção do assédio uma prioridade

Resumo.

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