Por qué no se debe permitir que las empresas traten sus cifras de diversidad como secretos comerciales

En 2018, la directora de diversidad de IBM, Lindsay-Rae McIntyre, dejó la empresa con planes de comenzar un puesto similar en Microsoft. IBM, a su vez, respondió llevando a los tribunales a la que había sido una de sus principales ejecutivas. Al igual que muchos empleados de la industria tecnológica, McIntyre tenía un acuerdo de no competencia que IBM trató de hacer cumplir y argumentó que, incluso si la no competencia era inaplicable, debía prohibirse a McIntyre aceptar el trabajo porque "inevitablemente" revelaría secretos comerciales. McIntyre era una jefa de recursos humanos sin formación técnica. Los secretos comerciales en cuestión no se referían a productos o servicios, sino que a la empresa le preocupaba que sus datos y estrategias sobre diversidad se dieran a conocer y se utilizaran en beneficio de Microsoft. Aunque IBM resolvió la demanda y McIntyre pudo empezar a trabajar en Microsoft, el caso suscitó muchas preguntas sobre el uso de la teoría del secreto comercial para ocultar información sobre diversidad. IBM no es la única empresa tecnológica que ha abogado por proteger sus datos y estrategias de diversidad organizativa como secretos comerciales. Microsoft, Apple y Google han hecho lo mismo. Se podría argumentar que dar un gran valor a la diversidad a través de un marco de secreto comercial suena como un desarrollo positivo. Sin embargo, mi investigación sugiere que este enfoque perjudica en última instancia al talento diverso, obstaculiza la transparencia y la responsabilidad, y limita el potencial de los esfuerzos de diversidad para avanzar en la equidad en el lugar de trabajo. La diversidad como secreto comercial Por lo general, las empresas confían en la doctrina del secreto comercial para proteger el capital intelectual con el fin de salvaguardar las invenciones, estimular la innovación y maximizar los beneficios económicos de su trabajo. Piense en los ejemplos famosos: la fórmula de la Coca-Cola, el algoritmo de Google o la salsa especial Big Mac de McDonald's. Después de que el Congreso aprobara la Ley de Defensa de los Secretos Comerciales en 2016, que reforzaba la capacidad de los empleadores para proteger su información, las demandas por secretos comerciales aumentaron un 30%. Los bufetes de abogados laborales han impulsado gran parte de los litigios, ya que las empresas demandan a empleados actuales y antiguos por revelación de secretos. No sólo han aumentado las demandas, sino que también se ha ampliado la noción de lo que puede considerarse un "secreto comercial". Me he dado cuenta de que, recientemente, las empresas, sobre todo en el sector tecnológico, han empezado a argumentar para proteger su información sobre diversidad como secreto comercial. Y esto tiene implicaciones significativas para los empleados. Dado que las empresas tecnológicas siguen enfrentándose a críticas por la falta de diversidad en sus plantillas, mantener que la información relacionada con su diversidad es un secreto comercial (parte de la "salsa secreta" que las mantiene competitivas) y no puede divulgarse, suena como un argumento legal inusual, incluso sospechoso. La táctica parece más dirigida a evitar la mala publicidad que a seguir siendo competitivos. Restringir la movilidad de los empleados. Como vimos en la demanda de IBM contra McIntyre, este argumento se ha aprovechado para restringir la movilidad de los talentos. IBM parecía presentar una versión extrema del argumento comercial a favor de la diversidad. Es decir, la información relacionada con la situación de las mujeres y las minorías raciales es tan valiosa para la competitividad, que la empresa sufrirá si esa información llega a manos de los competidores. Este argumento considera la inclusión como un juego de suma cero, en el que las ganancias económicas de una empresa gracias a la diversidad se consiguen y perpetúan únicamente manteniendo el talento diverso y los "secretos" alejados de los demás. Pero este punto de vista perjudicará al talento diverso si se utiliza de forma más generalizada. Las mujeres y las personas de color ocupan de forma desproporcionada puestos relacionados con la diversidad y, por lo tanto, es más probable que sufran las consecuencias en su carrera profesional de una movilidad restringida. Curiosamente, estos argumentos no se han aplicado a la restricción de empleados de otros puestos de RR.HH. fuera del ámbito de la diversidad, aunque lo más probable es que tengan acceso a la misma información sobre los empleados y a las mismas estrategias de desarrollo del talento. Falta de transparencia. La evolución de la estrategia jurídica de la diversidad como secreto a voces va mucho más allá de la aplicación de acuerdos de no competencia. En su inmensa mayoría, está vinculada a la negativa de las empresas tecnológicas a divulgar datos sobre diversidad, información que podría resultarles embarazosa si se hiciera pública. Diversidad en la tecnología Basándonos en la escasa información disponible, sabemos que en 1998, el 4% de todos los empleados de las 33 empresas más importantes de Silicon Valley eran negros y el 7% hispanos. En 2014, sólo el 3% de las 75 empresas mejor clasificadas de Silicon Valley eran negros y el 6% eran hispanos. La representación de las mujeres en la tecnología sigue un patrón similar. El porcentaje de mujeres empleadas en Silicon Valley ha permanecido estancado durante la última década en aproximadamente el 30% de todos los empleados. Las estadísticas son aún más sombrías en los puestos técnicos y en los niveles de dirección y liderazgo. En los últimos 10 años, varios stakeholders, incluidos medios de comunicación locales y nacionales, miembros del Congreso, defensores de la diversidad y organizaciones de justicia social se han movilizado para concienciar sobre la falta de diversidad en la tecnología. Esto ha implicado ponerse en contacto con las empresas tecnológicas para solicitar datos sobre la diversidad y presentar una serie de solicitudes de la Ley de Libertad de Información (FOIA, por sus siglas en inglés) al gobierno para pedir acceso a esta información recopilada de forma rutinaria. Por ejemplo, en 2011, la CNN presentó solicitudes FO IA al Departamento de Trabajo de EE.UU. y a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo para recabar información sobre la representación de raza y género de 20 empresas tecnológicas. Apple, Google, Hewlett-Packard, IBM y Microsoft presentaron objeciones por escrito en las que afirmaban que la divulgación de sus datos de empleo causaría un "daño competitivo" en virtud de la ley de secretos comerciales. Amazon, Facebook, Groupon, Hulu, LinkedIn, LivingSocial, Netflix, Twitter, Yelp y Zynga también eludieron compartir sus cifras sobre diversidad. (Desde entonces, algunas de estas empresas han facilitado información mínima mediante informes voluntarios de forma esporádica). Esta falta de transparencia importa porque sin información relevante sobre la demografía de la mano de obra, las tendencias del empleo y las estrategias que se están utilizando para aumentar la diversidad, es casi imposible evaluar plenamente el problema y proponer soluciones más eficaces. A pesar de los mayores llamamientos en favor de la diversidad, una gran mayoría de empresas tecnológicas sigue negándose rotundamente a publicar datos sobre la diversidad. En 2018, Reveal de The Center for Investigative Reporting presentó solicitudes FOIA al Departamento de Trabajo para obtener los informes EEO-1 de varias empresas tecnológicas que cumplen los requisitos para ser contratistas federales. El Departamento respondió preguntando a las empresas si querían oponerse a la solicitud y, a continuación, proporcionando instrucciones sobre cómo invocar el argumento del secreto comercial. Varias empresas aprovecharon la oportunidad: Oracle, Palantir, Pandora, PayPal, Gilead Sciences, Splunk y Synnex alegaron que sus estadísticas sobre diversidad eran secretos comerciales. (PayPal ha hecho públicos sus datos desde entonces.) Desde entonces, Reveal ha presentado una demanda contra el Departamento de Trabajo, que actualmente está pendiente en el Tribunal de Distrito de EE.UU. para el Distrito Norte de California. La presión de Reveal y de otros stakeholder externos ha tenido cierto éxito, lo que se ha traducido en pequeños pasos hacia una mayor transparencia en el camino. Y algunas empresas se han mostrado más comunicativas, revelando voluntariamente datos y estrategias sobre diversidad. Por ejemplo, cuando la CNN se puso en contacto por primera vez con esas empresas tecnológicas en 2011, sólo tres estaban dispuestas a compartirlos. Intel fue la empresa atípica en aquel momento, ya que facilitó datos sobre su diversidad en el empleo en su sitio web público antes de que se le preguntara. Su director de diversidad declaró a la CNN: Intel cree que la transparencia con nuestros datos es la mejor manera de mantener un diálogo genuino.... Somos empresas tecnológicas y los datos impulsan nuestro negocio; tenemos que superar nuestros temores de que las cifras sean un mal reflejo de nuestras organizaciones individuales y trabajar juntos para abordar los problemas de forma colectiva. Intel ha sido coherente con esta transparencia, publicando recientemente, el 29 de octubre de 2018, un informe que resume su progreso hacia los objetivos de diversidad en todos los niveles de la empresa. Aunque otras empresas tecnológicas han publicado fragmentos de datos y atisbos de estrategias, pocas han seguido su ejemplo de una forma coherente y exhaustiva que sea útil para los stakeholder externos. Impedir la rendición de cuentas. Las empresas también han utilizado el argumento del secreto comercial para evitar tener que revelar información relacionada con la diversidad cuando antiguos empleados la han solicitado en demandas por discriminación. Por ejemplo, en una demanda pendiente por discriminación sexual, Moussouris contra Microsoft, Microsoft luchó por mantener sellados todos los documentos y datos relacionados con la diversidad, argumentando que hacer pública esta información podría permitir a los competidores acceder injustamente a sus iniciativas de diversidad y utilizarlas contra Microsoft. La empresa también alegó que sus datos sobre diversidad podrían ser malinterpretados por "personas ajenas [a la empresa] que sacaran conclusiones desinformadas sobre la causa, el significado o la importancia [de los datos]", lo que a su vez perjudicaría sus intereses comerciales. En última instancia, el argumento de Microsoft prevaleció y la información impugnada fue sellada a la vista del público. Cómo la transparencia y la rendición de cuentas pueden promover la equidad Es difícil imaginar cómo las cifras de mano de obra aseguran la ventaja competitiva de una empresa de forma que sea necesario protegerlas mediante la ley de secretos comerciales. En su lugar, estos esfuerzos por ocultar información sobre la diversidad parecen tener más que ver con el daño a la reputación, un objetivo que nunca debería entrar en el ámbito de la ley de secretos comerciales. Si las estrategias específicas de diversidad son secretos comerciales merece un análisis más profundo. Si estas estrategias proporcionan de hecho un beneficio económico a la empresa -y ésta sufrirá si le roban las ideas-, tal vez este argumento encaje. Sin embargo, es imposible evaluar si las estrategias están produciendo realmente diversidad y ganancia comercial sin disponer primero de datos para evaluar los resultados económicos y de diversidad relacionados. En lugar de ocultar los datos demográficos y las estrategias de inclusión, las empresas verdaderamente comprometidas con la diversidad deberían poner esta información a disposición del público. Las agencias gubernamentales estadounidenses responsables de hacer cumplir la ley de igualdad de oportunidades pueden ayudar en este empeño publicando abiertamente más información de la que recopilan. Por ejemplo, las estadísticas sobre diversidad y las estrategias para alcanzar los objetivos de diversidad ya son recopiladas por el DOL para todos los contratistas federales. Poner esta información a disposición del público ayudaría a otras empresas a saber más sobre lo que funciona y lo que no en todos los sectores. Esta mayor concienciación también podría aumentar la responsabilidad y motivar a las empresas a invertir en programas más eficaces, en lugar de limitarse a hablar de diversidad y dar pasos simbólicos. Aunque esta política ha sido muy debatida, no carece de precedentes. Una ley recientemente aprobada en el Reino Unido empezó a exigir a todas las empresas con más de 250 empleados que informen y publiquen estadísticas sobre la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Este tipo de modelo abierto sería un paso hacia la facilitación de la colaboración en los objetivos de diversidad, consiguiendo que las organizaciones vean la diversidad y la inclusión como una búsqueda compartida, en lugar de simplemente como otra forma de competir. Esto no sólo aumentará la responsabilidad de la acción, sino que también puede ser una forma más rápida de fomentar la innovación y el progreso.

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Resumen.

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