Por que as empresas não devem ser autorizadas a tratar seus números de diversidade como segredos comerciais

Em 2018, a diretora de diversidade da IBM, Lindsay-Rae McIntyre, deixou a empresa com planos de iniciar um cargo semelhante na Microsoft. A IBM, por sua vez, respondeu levando a mulher que havia sido uma de suas principais executivas ao tribunal. Como muitos funcionários do setor de tecnologia, McIntyre tinha um acordo de não concorrência. A IBM tentou fazer valer esse acordo e argumentou que, mesmo que a não concorrência fosse inexequível, McIntyre ainda deveria ser proibida de aceitar o emprego porque "inevitavelmente" divulgaria segredos comerciais. McIntyre era uma líder de recursos humanos sem treinamento técnico. Os segredos comerciais em questão não se referiam a produtos ou serviços; em vez disso, a empresa estava preocupada com o fato de seus dados e estratégias de diversidade se tornarem conhecidos e usados em benefício da Microsoft. Embora a IBM tenha resolvido o processo e McIntyre tenha conseguido começar a trabalhar na Microsoft, o caso levantou muitas questões sobre o uso da teoria do segredo comercial para ocultar informações sobre diversidade. A IBM não é a única empresa de tecnologia que defendeu a proteção de seus dados e estratégias de diversidade organizacional como segredos comerciais. A Microsoft, a Apple e o Google fizeram o mesmo. Alguém poderia argumentar que valorizar a diversidade por meio de uma estrutura de segredo comercial parece um desenvolvimento positivo. No entanto, minha pesquisa sugere que essa abordagem acaba prejudicando a diversidade de talentos, dificulta a transparência e a responsabilidade e limita o potencial dos esforços de diversidade para promover a igualdade no local de trabalho. Diversidade como segredo comercial Geralmente, as empresas contam com a doutrina do sigilo comercial para proteger o capital intelectual a fim de salvaguardar as invenções, estimular a inovação e maximizar os benefícios econômicos de seu trabalho. Pense nos exemplos famosos: a fórmula da Coca-Cola, o algoritmo do Google ou o molho especial do Big Mac do McDonald's. Depois que o Congresso aprovou a Lei de Defesa de Segredos Comerciais em 2016, que fortaleceu a capacidade dos empregadores de proteger suas informações, as ações judiciais sobre segredos comerciais aumentaram em 30%. Os escritórios de advocacia trabalhista impulsionaram grande parte dos litígios, já que as empresas processam funcionários atuais e antigos pela divulgação de segredos. Não apenas as ações judiciais aumentaram, mas a noção do que pode ser considerado um "segredo comercial" também se tornou mais ampla. Descobri que, recentemente, as empresas, especialmente as de tecnologia, começaram a argumentar para proteger suas informações sobre diversidade como segredos comerciais. E isso tem implicações significativas para os funcionários. Como as empresas de tecnologia continuam sendo criticadas pela falta de diversidade em sua força de trabalho, sustentar que as informações relacionadas à sua diversidade são um segredo comercial (parte do "molho secreto" que as mantém competitivas) e não podem ser divulgadas parece um argumento jurídico incomum e até suspeito. A tática parece ter mais o objetivo de evitar publicidade negativa do que de manter a competitividade. Restringir a mobilidade dos funcionários. Como vimos no processo da IBM contra McIntyre, esse argumento foi utilizado para restringir a mobilidade de talentos. A IBM parecia apresentar uma versão extrema do argumento comercial a favor da diversidade. Ou seja, as informações relacionadas ao status das mulheres e das minorias raciais são tão valiosas para a competitividade que a empresa será prejudicada se essas informações chegarem às mãos dos concorrentes. Esse argumento vê a inclusão como um jogo de soma zero, no qual os ganhos econômicos de uma empresa com a diversidade são obtidos e perpetuados apenas mantendo talentos diversos e "segredos" longe dos outros. Mas essa visão prejudicará a diversidade de talentos se for usada de forma mais ampla. As mulheres e as pessoas de cor ocupam desproporcionalmente funções relacionadas à diversidade e, portanto, têm maior probabilidade de sofrer as consequências da mobilidade restrita na carreira. É interessante notar que esses argumentos não foram aplicados à restrição de funcionários de outros cargos de RH fora da área de diversidade, embora eles provavelmente tenham acesso às mesmas informações sobre funcionários e estratégias de desenvolvimento de talentos. Falta de transparência. A evolução da estratégia jurídica da diversidade como segredo de negócio vai muito além da aplicação de acordos de não concorrência. Na maioria das vezes, ela está ligada à recusa das empresas de tecnologia em divulgar dados sobre diversidade, informações que elas podem considerar embaraçosas caso se tornem públicas. Diversidade na tecnologia Com base nas poucas informações disponíveis, sabemos que, em 1998, 4% de todos os funcionários das 33 principais empresas do Vale do Silício eram negros e 7% eram hispânicos. Em 2014, apenas 3% das 75 empresas mais bem classificadas do Vale do Silício eram negras e 6% eram hispânicas. A representação das mulheres na área de tecnologia segue um padrão semelhante. A porcentagem de mulheres empregadas no Vale do Silício permaneceu estagnada na última década em aproximadamente 30% de todos os empregados. As estatísticas são ainda mais desanimadoras para funções técnicas e nos níveis de gerência e liderança. Nos últimos 10 anos, várias partes interessadas, incluindo meios de comunicação locais e nacionais, membros do Congresso, defensores da diversidade e organizações de justiça social têm se mobilizado para aumentar a conscientização sobre a falta de diversidade na tecnologia. Isso envolveu entrar em contato com empresas de tecnologia para solicitar dados sobre diversidade e enviar uma série de solicitações da Lei de Liberdade de Informação (FOIA) ao governo para solicitar acesso a essas informações coletadas rotineiramente. Por exemplo, em 2011, a CNN apresentou solicitações FOIA ao Departamento do Trabalho dos EUA e à Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego para coletar informações sobre representação de raça e gênero de 20 empresas de tecnologia. A Apple, o Google, a Hewlett-Packard, a IBM e a Microsoft apresentaram objeções por escrito afirmando que a divulgação de seus dados de emprego causaria um "dano competitivo" de acordo com a lei de segredos comerciais. Amazon, Facebook, Groupon, Hulu, LinkedIn, LivingSocial, Netflix, Twitter, Yelp e Zynga também se esquivaram de compartilhar seus números de diversidade. (Algumas dessas empresas já forneceram informações mínimas por meio de relatórios voluntários esporádicos). Essa falta de transparência é importante porque, sem informações relevantes sobre a demografia da força de trabalho, as tendências de emprego e as estratégias que estão sendo usadas para aumentar a diversidade, é quase impossível avaliar totalmente o problema e propor soluções mais eficazes. Apesar dos maiores apelos por diversidade, a grande maioria das empresas de tecnologia continua a se recusar firmemente a publicar dados sobre diversidade. Em 2018, o Reveal do The Center for Investigative Reporting apresentou solicitações FOIA ao Departamento do Trabalho para obter os relatórios EEO-1 de várias empresas de tecnologia que se qualificam como contratantes federais. O Departamento respondeu perguntando às empresas se elas gostariam de se opor à solicitação e, em seguida, fornecendo instruções sobre como invocar o argumento de segredo comercial. Várias empresas aproveitaram a oportunidade: Oracle, Palantir, Pandora, PayPal, Gilead Sciences, Splunk e Synnex alegaram que suas estatísticas de diversidade eram segredos comerciais. (Desde então, a Reveal entrou com uma ação contra o Departamento do Trabalho, que atualmente está pendente no Tribunal Distrital dos EUA para o Distrito Norte da Califórnia. A pressão da Reveal e de outras partes interessadas externas teve algum sucesso, resultando em pequenos passos em direção a uma maior transparência ao longo do caminho. E algumas empresas têm se mostrado mais abertas, divulgando voluntariamente dados e estratégias de diversidade. Por exemplo, quando a CNN entrou em contato com essas empresas de tecnologia pela primeira vez em 2011, apenas três estavam dispostas a compartilhar. Na época, a TI foi a mais discreta, fornecendo dados sobre sua diversidade de emprego em seu site público antes de ser solicitada. Seu diretor de diversidade disse à CNN: A Intel acredita que a transparência com nossos dados é a melhor maneira de manter um diálogo genuíno..... Somos empresas de tecnologia e os dados orientam nossos negócios; precisamos superar nossos temores de que os números sejam um reflexo ruim de nossas organizações individuais e trabalhar juntos para resolver os problemas coletivamente. A TI tem sido consistente com essa transparência, lançando recentemente um relatório em 29 de outubro de 2018 que resume seu progresso em relação às metas de diversidade em todos os níveis da empresa. Embora outras empresas de tecnologia tenham divulgado trechos de dados e vislumbres de estratégias, poucas seguiram o exemplo de forma consistente e abrangente que seria útil para as partes interessadas externas. Impedir a prestação de contas. As empresas também têm usado o argumento do segredo comercial para evitar a divulgação de informações relacionadas à diversidade quando ex-funcionários as solicitam em ações judiciais por discriminação. Por exemplo, em um processo pendente de discriminação sexual, Moussouris v. Microsoft, a Microsoft lutou para manter todos os documentos e dados relacionados à diversidade em sigilo, argumentando que a divulgação dessas informações poderia permitir que os concorrentes acessassem injustamente suas iniciativas de diversidade e as usassem contra a Microsoft. A empresa também argumentou que seus dados sobre diversidade poderiam ser mal interpretados por "pessoas de fora [tirando] conclusões desinformadas sobre a causa, o significado ou a importância [dos dados]", o que, por sua vez, prejudicaria seus interesses comerciais. No final das contas, o argumento da Microsoft prevaleceu e as informações contestadas foram ocultadas do público. Como a transparência e a prestação de contas podem promover a equidade É difícil imaginar como os números da força de trabalho garantem a vantagem competitiva de uma empresa de uma forma que precise ser protegida pela lei de segredos comerciais. Em vez disso, esses esforços para reter informações sobre diversidade parecem ter mais a ver com danos à reputação - um objetivo que nunca deveria estar sob a alçada da lei de segredos comerciais. O fato de estratégias específicas de diversidade serem segredos comerciais merece uma análise mais aprofundada. Se essas estratégias de fato proporcionam ganhos econômicos para a empresa - e a empresa sofrerá se as ideias forem roubadas - talvez esse argumento se encaixe. No entanto, é impossível avaliar se as estratégias estão de fato gerando diversidade e ganho comercial sem antes ter dados para avaliar a diversidade e os resultados econômicos relacionados. Em vez de ocultar as estratégias demográficas e de inclusão, as empresas realmente comprometidas com a diversidade deveriam disponibilizar essas informações ao público. Os órgãos do governo dos EUA responsáveis pela aplicação da lei de igualdade de oportunidades podem ajudar nessa busca, publicando abertamente mais informações que coletam. Por exemplo, estatísticas de diversidade e estratégias para atingir metas de diversidade já são coletadas pelo DOL para todos os contratados federais. A disponibilização pública dessas informações ajudaria outras empresas a saber mais sobre o que está e o que não está funcionando em todos os setores. Essa maior conscientização também pode aumentar a responsabilidade e motivar as empresas a investir em programas mais eficazes, em vez de apenas falar sobre diversidade e dar passos simbólicos. Embora essa política tenha sido muito debatida, ela não é inédita. Uma lei recentemente aprovada no Reino Unido começou a exigir que todas as empresas com mais de 250 funcionários informassem e publicassem estatísticas sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres. Esse tipo de modelo aberto seria um passo para facilitar a colaboração em relação às metas de diversidade, fazendo com que as organizações vejam a diversidade e a inclusão como uma busca compartilhada, em vez de simplesmente outra forma de competir. Isso não apenas aumentará a responsabilidade pela ação, mas também poderá ser uma maneira mais rápida de promover a inovação e o progresso.

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Resumo.

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