Quando seu trabalho é sua identidade, o fracasso profissional dói mais

Jake tem três anos e está cansado. Ele quer ser pego no colo e abraçado. "Está tudo bem, querido", canta sua mãe, Kate, enquanto se abaixa para pegá-lo no colo. No meio da subida, Jake se contorce, joga a cabeça para trás e lhe dá uma joelhada no estômago. Kate sabe que não deveria levar esse colapso para o lado pessoal, mas às vezes leva. Mas, na maioria dos dias, ela sabe que a "mãe" leva um chute; faz parte do trabalho. Mas quando Kate leva um chute no trabalho - quando seu relatório é criticado em uma reunião - ela leva para o lado pessoal. É mais difícil para ela lembrar a diferença entre "Kate" e a função que desempenha como "analista sênior". E quando o senhor leva as críticas profissionais para o lado pessoal, compromete sua própria capacidade de se recuperar e ver o panorama geral. O senhor deixa de interpretar os ataques como um sintoma de uma dinâmica ou desafio organizacional maior. Sua função organizacional formal é uma âncora importante: TI fundamenta o senhor em sua tarefa, ajuda-o a saber como se relacionar com os outros e com a organização. Mas quando o senhor traz a maior parte de si mesmo para a sua função - sua experiência, treinamento, habilidades, conhecimento, esforço, peculiaridades e paixões - o senhor sente que é mais do que apenas a sua função. Isso é especialmente verdadeiro quando o senhor está sempre ativo e nunca sai do trabalho. O senhor pode esquecer rapidamente que está desempenhando uma função para realizar uma tarefa em nome do objetivo de uma organização ou de um grupo. O senhor não consegue refletir de forma desapaixonada sobre os desafios organizacionais, vendo seu trabalho e sua função como uma peça de um quebra-cabeça maior. Em vez de manter uma visão panorâmica do sistema em que está inserido, o senhor se coloca no centro do que parece ser o "seu" problema em um drama no local de trabalho. Isso enfraquece seu julgamento e aumenta ainda mais a probabilidade de o senhor levar as críticas e decisões para o lado pessoal. Esse padrão piora quando o senhor confunde seu papel com a autoestima, achando que é tão valioso e útil quanto o papel que formalmente desempenha. É fundamental que aprendamos a distinguir e diferenciar nossas funções de nosso eu. Temos problemas quando nos perdemos em nossa função, em vez de pensarmos de forma imparcial sobre como a função é vista pelos outros. Pode ser muito gratificante colocar toda a nossa educação, treinamento, talento e paixão em nossas funções de trabalho, mas esquecemos que as outras pessoas em nossas organizações estão reagindo à função que representamos em suas vidas profissionais, não necessariamente as pessoas interessantes e atenciosas que pensamos que somos. Aqui, compartilharei alguns dos insights que obtive em meus cursos na Harvard Kennedy School, onde tento ajudar os alunos a se desvencilharem de suas funções para que possam ser melhores líderes e fazer as diferenças que desejam fazer. O papel que o senhor desempenha pertence à sua organização, instituição, grupo ou família. Outros detentores de cargos têm expectativas em relação a você em seu cargo, e essas expectativas podem ser razoáveis (que você desempenhe bem suas tarefas) ou irracionais (que você fale em nome de todas as mulheres, represente seu grupo minoritário ou seja sempre a pessoa que faz as atas das reuniões). Atender a essas expectativas formais e gerenciar as informais é essencial para manter sua função. Sua função também pode vir acompanhada de expectativas conflitantes de diferentes autorizadores de uma determinada função (seu chefe, seus clientes, por exemplo), sem contar as várias funções que o senhor desempenha a qualquer momento, cada uma com seu próprio conjunto de autorizadores. Esse é um processo dinâmico que deve ser gerenciado ativamente. É provável que, quando o senhor perde a perspectiva de suas diferentes funções, esteja interpretando mal a dinâmica organizacional. Kate (um composto de pessoas que aconselhei) compartilhou dois casos em que perdeu de vista a diferença entre seu papel e seu ego - lapsos que a deixaram magoada. O problema foi que Kate se identificou demais com seu papel e a consequência foi que, quando outras pessoas tiveram problemas para lidar com ela em seu papel formal, ela levou as respostas para o lado pessoal. Considere: Como analista, Kate trabalhava arduamente para organizar dados complexos de vendas de forma que seus colegas pudessem entender rapidamente. Para fazer bem o trabalho, os analistas às vezes precisam compartilhar informações desagradáveis; decepcionar os colegas é inevitável nessa função. Quando os colegas de Kate não gostavam de suas descobertas, muitas vezes eles reagiam e questionavam sua metodologia. A resistência deles fazia com que Kate se sentisse irritada e insegura. Kate precisava se lembrar de que a rejeição dos colegas tinha tudo a ver com sua função e nada a ver com ela pessoalmente. Quando as equipes são confrontadas com seus resultados ruins, elas se sentem envergonhadas na frente do supervisor, ficam na defensiva e culpam a analista e seu trabalho. O feedback que deram à Kate dizia mais sobre eles do que sobre ela. Mas era difícil para ela perceber isso quando não conseguia se distinguir de sua função. Quando Kate foi promovida a diretora e seus colegas se tornaram seus subordinados diretos, suas interações sociais no trabalho mudaram radicalmente. Ela foi excluída de um convite para um happy hour da equipe e os colegas que costumavam ser amigáveis tornaram-se reservados. Essas mudanças na dinâmica são um lembrete de que as pessoas se relacionam com o senhor pelo papel que desempenha na vida delas. Quando o cargo de Kate mudou, o papel que ela desempenhava na vida profissional de seus colegas também mudou e eles tiveram dificuldades para se relacionar com Kate, a analista sênior. A própria Kate teve dificuldades, pois levou essas mudanças de relacionamento para o lado pessoal, ressentida com os colegas por reagirem principalmente ao seu cargo e não manterem seus relacionamentos calorosos e francos. Kate não sabia como ser chefe e amiga ao mesmo tempo. No início, ela se empenhou mais no papel de amiga, insistindo com os colegas que nada havia mudado. Mas, à medida que desenvolvia um novo apreço pelos desafios da administração, era mais difícil para ela ficar sentada enquanto sua equipe reclamava dos chefes. Por mais que ela quisesse fazer parte do grupo, o relacionamento era diferente. Sua função de diretora significava que a equipe precisava que ela os orientasse. Mais uma vez, Kate se sentiu chutada e machucada enquanto ela e seus colegas lutavam para saber como se relacionar uns com os outros. Depois que Kate aceitou as responsabilidades da função e a inevitável dinâmica de autoridade que a acompanha, ela conseguiu (por meio de muita reflexão) traçar a linha entre essa função e seu eu. Identificar-se menos com sua função permitiu que ela vivesse a função de forma mais plena e feliz. Ela conseguiu atingir um nível de resiliência que lhe permitiu ter um bom desempenho no trabalho e, ao mesmo tempo, manter um senso saudável de si mesma.

Quando seu trabalho é sua identidade, o fracasso profissional dói mais

Resumo.

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