O problema de contabilizar os funcionários como custos em vez de ativos

Os senhores ouvem isso o tempo todo: empresas que falam dos funcionários como "seus ativos mais valiosos". Mas, de acordo com os padrões contábeis atuais, isso é simplesmente falso. Por definição, os funcionários não são ativos, pois as empresas não têm controle sobre eles. Os trabalhadores devem converter matérias-primas - sejam elas commodities ou telas de computador em branco - em estoque acabado para serem pagos, mas se esses trabalhadores quiserem se demitir, eles podem levar suas habilidades e treinamento com eles. Essa distinção é importante porque permite que as empresas se escondam atrás de chavões e não divulguem se investem em seus funcionários de forma a promover o sucesso a longo prazo. A atual falta de divulgação relacionada às práticas empregatícias impede que os formuladores de políticas e os investidores recompensem ou punam as empresas pela forma como elas realmente tratam seus funcionários. No momento, não há uma maneira universalmente aceita de acompanhar a gestão do capital humano. Precisamos de uma nova forma de contabilizar a mão de obra para que possamos acompanhar e recompensar as empresas pela forma como elas realmente tratam seus funcionários. Os Princípios Contábeis Geralmente Aceitos (GAAP) dos EUA são uma ferramenta desatualizada e inadequada para documentar os comportamentos da corporação moderna. As empresas relatam informações detalhadas sobre seus investimentos de capital, mas quase não têm exigências de relatórios relacionados ao capital humano. Houve uma época em que essa prática fazia sentido: A produção era intensiva em mão de obra, portanto, a abertura de uma nova fábrica ou a compra de uma nova máquina exigia a contratação de funcionários para operar essa máquina. Os custos e os benefícios de uma máquina são mais fáceis de estimar do que os custos e os benefícios do treinamento desses funcionários, portanto, a máquina era registrada no balanço patrimonial e os custos dos funcionários eram contabilizados como despesas incorridas. Mas a automação e o afastamento da manufatura criaram uma desconexão entre o capital físico e a necessidade de mão de obra. A economia cresceu de uma forma que deixou as regras atuais para trás, e isso está tendo consequências negativas para os funcionários dessas empresas. Essa falta de informações sobre o capital humano desestimula o investimento efetivo nos trabalhadores por pelo menos dois motivos. Primeiro, o que não é medido não pode ser recompensado. O senador Mark Warner, da Virgínia, resumiu essa inadequação em um discurso recente, quando apontou que o governo "oferece uma dedução fiscal para a empresa que substitui um ser humano por um robô, mas não oferece nada para a empresa que treina esse trabalhador para que ele continue empregável". Os líderes eleitos que querem melhorar as economias por meio do aumento do emprego não têm mais a garantia do resultado que desejam quando oferecem incentivos fiscais para o investimento privado. Essa separação entre capital e trabalho também gera frustrações para os investidores socialmente responsáveis que desejam recompensar as empresas por tomarem medidas para combater a desigualdade de renda por meio do retreinamento da força de trabalho, ou para os gerentes de ativos fiduciários diretos, cuja tese é que o treinamento no local de trabalho levará as empresas a ter um desempenho superior ao de seus pares. Em segundo lugar, devido ao fato de não se documentar cuidadosa e sistematicamente o investimento em capital humano, há poucas evidências de que esses investimentos compensam. A grande preocupação dos gerentes está relacionada a essa definição de ativo. As empresas não são proprietárias de seus funcionários, portanto, o treinamento de um funcionário corre o risco de torná-lo um alvo atraente para os concorrentes. A sabedoria popular argumenta que investir em funcionários é basicamente entregar dinheiro ao concorrente, já que os funcionários podem sair a qualquer momento. O problema com esse argumento é que há poucas evidências que o sustentem. A TI se baseia na visão de mundo do homo economicus, segundo a qual os funcionários são mercenários que estão apenas esperando por uma oferta melhor. No entanto, evidências anedóticas sugerem que a sabedoria popular é, na melhor das hipóteses, parcialmente verdadeira. Umartigo recente do Wall Street Journal enfocou uma fábrica da KitchenAid em Ohio que contrata com base principalmente na vontade de trabalhar e oferece seis semanas de treinamento para mostrar aos novos contratados como construir a onipresente batedeira da empresa. Além da vontade de trabalhar, "todo o resto pode ser ensinado", disse uma funcionária sênior que começou a trabalhar na Whirlpool, empresa-mãe da KitchenAid, logo após terminar o ensino médio nos anos 90 e permaneceu na empresa, que continuou a treiná-la e a ajudou a pagar a faculdade. Até mesmo as grandes empresas estão apostando que o treinamento da força de trabalho pode compensar. A Starbucks ganhou as manchetes em 2015 quando anunciou um programa que dava a todos os funcionários a oportunidade de obter um diploma de bacharel gratuitamente enquanto trabalhavam na empresa. Programas como esses criam histórias corporativas positivas, mas ainda não se sabe se terão um impacto positivo no resultado final por meio de fatores como redução da movimentação e aumento da produtividade. Infelizmente, sem melhores divulgações, talvez nunca saibamos seus efeitos. É aí que legisladores, reguladores e gerentes podem entrar em cena. As empresas fornecem até 10 páginas de divulgações todos os anos sobre a remuneração da equipe executiva, mas as informações sobre outros funcionários - que são coletivamente mais caros e mais importantes do que a suíte C - são relegadas a um breve comentário no 10-K sobre relações trabalhistas e um componente invisível, mas grande, das despesas operacionais. Reconhecendo essa problemática falta de informações, a SEC começou a explorar como as empresas podem relatar melhor o capital humano. Uma preocupação é que a mensuração do capital humano exige estimativas vagas, mas esse argumento é fraco. As empresas incluem a depreciação em suas declarações financeiras, o que não é apenas uma estimativa, mas provavelmente também uma estimativa errada, já que existem diferentes cronogramas de depreciação para relatórios financeiros e fiscais. Além disso, as empresas podem fornecer informações concretas que seriam úteis para as partes interessadas e fáceis de fornecer. Especificamente, assim como os bancos já fazem, todas as empresas poderiam informar a folha de pagamento total da empresa. O valor total gasto com salários forneceria insights sobre a eficiência da mão de obra entre as empresas e a movimentação ao longo do tempo. Fornecer informações relacionadas ao tempo médio de permanência no emprego seria uma boa ideia, uma vez que a contratação é muito cara. A TI também poderia oferecer um senso da cultura dentro da empresa, incentivando as empresas a tomar medidas para garantir que os trabalhadores permaneçam. Por fim, as empresas deveriam informar seu investimento em treinamento da mesma forma que fazem com seu investimento em capital. Informações detalhadas sobre quanto é gasto e quais tipos de funcionários recebem treinamento dão aos acionistas uma ideia de como a empresa vê o futuro, além de desagregar ainda mais os custos operacionais. Uma divulgação como essa também incentivaria as empresas a investir em seus funcionários e comunicaria aos acionistas que, embora os contadores exijam que o treinamento seja relatado como uma despesa, os gerentes o veem como uma aposta de longo prazo em seus ativos mais valiosos. A SEC já está pensando em como incluir divulgações sobre capital humano nos relatórios financeiros, mas as empresas podem ajudar a orientar as decisões dos reguladores e ajudar seus acionistas a entender o que importa no capital humano, divulgando voluntariamente essas informações.

O problema de contabilizar os funcionários como custos em vez de ativos

Resumo.

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