Investigación: Los CEO de familias de clase trabajadora apoyan políticas menos favorables a los trabajadores

Henrik Cronqvist, de la Escuela de Negocios Herbert de la Universidad de Miami, y sus colegas recopilaron datos sobre los antecedentes socioeconómicos de los CEO de EE.UU. y las prácticas y políticas de personal de sus empresas, reflejadas en litigios con sindicatos y empleados, métricas de seguridad laboral y evaluaciones de los empleados. Descubrieron que los CEO criados en hogares menos ricos tenían más probabilidades de dirigir empresas que no trataban bien a los trabajadores. La conclusión: Los CEO procedentes de familias de clase trabajadora apoyan políticas menos favorables a los trabajadores. Profesor Cronqvist, defienda su investigación. Cronqvist: Este hallazgo puede parecer contraintuitivo a primera vista. Pero yo diría que en realidad hay un argumento intuitivo para cualquier efecto que nuestra investigación haya encontrado. Esto es lo que quiero decir: Por un lado, podría imaginar que si creció en un hogar de clase trabajadora y vio que a su madre o a su padre no se les trataba bien como empleados, aprendería de ello y aplicaría políticas más favorables a los trabajadores como CEO. Por otro lado, tal vez sería usted más propenso a tolerar un comportamiento empresarial poco generoso. Cuando mis coautores -Irena Hutton, de Florida State, y Danling Jiang, de la Universidad Stony Brook- y yo analizamos a los CEO del S&P 1500 entre 1992 y 2017 de los que teníamos suficiente información, encontramos pruebas de lo segundo, no de lo primero. HBR : ¿La base de su hallazgo es psicológica? ¿Las personas tienden a reproducir las condiciones en las que han crecido? La psicología es sin duda un factor, pero creo que la economía y la sociología también lo son. Bastantes trabajos anteriores en esos tres campos investigan las "normas ocupacionales" y demuestran que están moldeadas en parte por nuestras experiencias infantiles y adolescentes: lo que vemos, la información que recibimos y lo que discutimos a lo largo de ellas. Crecer en un hogar de cuello blanco es muy diferente de crecer en uno de cuello azul. Las experiencias laborales de los padres obreros van a reflejar salarios más bajos, menos seguridad laboral, prestaciones limitadas, mayores exigencias físicas y horarios extraños. Queríamos averiguar si existía una relación entre las condiciones en las que se criaron los CEO y las normas a las que estuvieron expuestos y sus actitudes hacia los trabajadores, tal y como se ven en sus políticas laborales. ¿Cómo midieron el origen socioeconómico? Históricamente, la clase social se considera una función de tres factores: ingresos, educación y ocupación. En nuestro caso, decidimos fijarnos principalmente en la ocupación de los padres. Recurrimos a diversas fuentes, como periódicos, sociedades profesionales, publicaciones de antiguos alumnos de escuelas y universidades, y discursos en eventos para rastrear esa información en el caso de los padres de 1.626 CEO estadounidenses. A continuación, los clasificamos en cinco clases socioeconómicas: clase alta (CEO, filántropos, magnates de los negocios), clase profesional (médicos, jueces, oficiales de alto rango del ejército), clase media (contables, ingenieros, profesores), clase trabajadora (carpinteros, fontaneros, camioneros) y pobre (desempleados, trabajos ocasionales, aparceros). ¿Qué hay de esa idea de políticas favorables a los trabajadores? ¿Cómo lo ha medido? Ah, sí. No pensamos que hubiera una métrica que fuera perfecta. Así que nos fijamos en tres que captaban los resultados relacionados con las políticas laborales. El primero era el número de demandas de empleados o sindicatos: la idea era que si los empleados o los sindicatos demandaban a una empresa, probablemente ésta tenía peores prácticas laborales. También tuvimos en cuenta las infracciones en el lugar de trabajo identificadas en las inspecciones de la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo; un mayor número de ellas significaba obviamente un entorno laboral menos favorable. Por último, nos fijamos en las valoraciones que los propios empleados hacían de las empresas, que recogimos de Glassdoor.com porque es la base de datos más sólida de opiniones sobre las empresas del S&P 1500. Pensamos que si estas tres métricas apuntaban en la misma dirección para cada empresa -y así fue- entonces tendríamos una buena idea de lo bien que una empresa trataba a sus trabajadores. ¿No hay muchos otros factores que podrían haber tenido en cuenta: permisos retribuidos, vacaciones, cobertura sanitaria? Es una buena pregunta. Pero en nuestro análisis la amabilidad de los beneficios se refleja en las reseñas de los empleados en Glassdoor. Aunque imagino que los litigios, las quejas de la OSHA e incluso las reseñas varían considerablemente según el sector. ¿Quizá los CEO que crecieron en la pobreza son más propensos a presidir empresas que realizan trabajos más peligrosos? Tiene toda la razón en que hay cierta variación crítica entre industrias. Pero nuestro análisis estadístico controló eso. No se trata de un fenómeno que ocurra en algunas industrias pero no en otras. También controlamos otros factores empresariales significativos, como el tamaño de la empresa, los activos totales, la rentabilidad, el ratio de apalancamiento y el ratio entre el mercado y los libros. ¿Hubo alguna diferencia entre los CEO que habían fundado sus empresas y los que no? Eso es importante porque los fundadores suelen estar más implicados en el establecimiento de la cultura de su empresa, así que también controlamos ese aspecto. Descubrimos que el efecto era el mismo para los CEO fundadores y para los CEO profesionales. ¿Cómo sabe que son los CEO, y no sus predecesores o sus consejos de administración, quienes establecen las políticas laborales? Una de mis formas favoritas de tratar de abordar la causalidad fue observar los cambios en los CEO. Y lo que vimos fue que si una empresa pasaba de un CEO con antecedentes de obrero a un CEO con antecedentes de obrero, sus políticas se volvían más amistosas. ¿Qué hay de la geografía? ¿Se mantuvieron sus conclusiones independientemente de dónde tuviera su sede la empresa? Tomamos muestras de empresas de todo el país, pero no controlamos la geografía. Podríamos hacerlo en el futuro para ver si surgen diferencias entre las empresas con sede en distintas regiones. También sería interesante, aunque muy difícil, hacer un estudio como éste en un entorno internacional. Existe una complicada relación entre clase socioeconómica y raza en Estados Unidos. ¿Cómo abordó esa cuestión su investigación? No nos fijamos específicamente en la raza. Sin embargo, sí correlacionamos las clasificaciones socioeconómicas de los CEO con algunas otras características de fondo; por ejemplo, si sus padres eran inmigrantes o pertenecían a minorías, si habían servido en el ejército o si habían asistido a escuelas de la Ivy League. Y sí encontramos algunas correlaciones. Los CEO cuyos padres tenían títulos de la Ivy League tenían muchas probabilidades de ser de clase alta, y los de origen inmigrante o perteneciente a minorías tenían más probabilidades de ser de clase trabajadora o pobres. Dicho esto, sólo el 5,7% de los CEO de nuestra muestra pertenecían a minorías, por lo que estas correlaciones son limitadas en lo que nos dicen. ¿Qué hay de los CEO femeninos frente a los masculinos? Habríamos hecho ese análisis, pero desgraciadamente sólo el 4,4% de los líderes de nuestra muestra eran mujeres, por lo que habría sido imposible sacar conclusiones sustanciales. Sin embargo, sí analizamos una característica relacionada con el género: si la madre de un CEO había trabajado. Y si la madre del líder había tenido un empleo, el efecto era en realidad más fuerte, es decir, las políticas laborales de la empresa del CEO eran aún peores. ¿Qué conclusiones saca de ello? Bueno, los CEO de nuestro conjunto de datos son relativamente mayores: El año medio de nacimiento fue 1946-1947. Y sabemos que la mayoría de las mujeres lo pasaron aún peor en el lugar de trabajo en las décadas de 1950 y 1960. Así que un futuro CEO cuya madre trabajara habría estado expuesto a normas laborales más duras desde el principio. Eso me hace preguntarme: ¿Hubo alguna tendencia generacional notable en sus hallazgos? De hecho, sí -¡y esta es una nota más positiva! Si nos fijamos en los CEO nacidos en 1960 o después -es decir, que tienen 60 años o menos- el efecto tiende a ser más atenuado, lo que sugiere que aquí podría estar actuando una fuerza generacional. Los CEO más jóvenes también están menos estratificados con respecto a sus políticas laborales; sus antecedentes socioeconómicos importan menos. Esto podría ser un buen augurio para el futuro, pero habrá que esperar un tiempo para saber con certeza si la tendencia se mantendrá. ¿Ha visto algo de esto en las respuestas de las empresas a la crisis del coronavirus? Aún no tenemos pruebas sistemáticas al respecto, pero parte de la variación en las acciones y políticas con respecto a la salud y la seguridad de los trabajadores durante la pandemia podría atribuirse a la educación de un CEO. Además, esta crisis y las malas condiciones económicas moldearán a toda una generación, al igual que los años 30 crearon "bebés de la Depresión". Nuestra investigación sugiere que los que crecen pobres en la crisis actual serán más propensos a tolerar prácticas empresariales menos favorables a los trabajadores si llegan a ser CEO.

Investigación: Los CEO de familias de clase trabajadora apoyan políticas menos favorables a los trabajadores

Partner Center