Resumo.
Nos últimos anos, temos visto uma proliferação de empresas cujas operações são baseadas em estruturas organizacionais planas, hierarquia mínima, autogerenciamento e capacitação. Foi demonstrado que essa "autodireção" traz benefícios como agilidade, velocidade de aprendizado e resiliência, e tende a tornar as empresas mais democráticas e inclusivas.
As start-ups, em particular, geralmente adotam uma abordagem autodirigida, mas quando crescem e aumentam de escala, muitas se tornam mais ou menos "normais", ou seja, suas fileiras de gerentes intermediários aumentam e elas desenvolvem burocracias e hierarquias cada vez maiores. Os mesmos riscos se aplicam quando empresas autodirigidas são adquiridas por outras, como foi o caso quando a Zappos foi comprada pela Amazon. Esses são desafios assustadores. Como as empresas autodirigidas podem desenvolver novas estratégias e mecanismos de coordenação à medida que crescem e, ao mesmo tempo, manter sua cultura, seus valores e sua ética?
Para responder a essas perguntas, estudamos um grupo fascinante de empresas autodirigidas na Finlândia que estão à frente da curva. Entre elas estavam as empresas de desenvolvimento de jogos Supercell e Futureplay, as consultorias de tecnologia Futurice e Vincit e a empresa de entrega de última milha Wolt, todas sediadas na área metropolitana de Helsinque. Essa região, às vezes chamada de "Vale do Silício do Norte", produziu nos últimos anos muitas empresas autodirigidas que obtiveram enorme sucesso internacional e, ao mesmo tempo, inovaram para manter seus valores autodirigidos de igualdade e capacitação.
Estudamos o caso da Futurice (onde uma de nós, Anni, trabalhou) como um exemplo representativo e descobrimos que ela, assim como as outras empresas de nosso cluster, concentrou-se nos seis fatores a seguir como a chave para manter sua vantagem enquanto crescia.
Design modular orgânico. Aumentar a escala significa ficar maior - e isso tende a significar novas hierarquias e mecanismos de controle, que reduzem a agilidade e a flexibilidade. Para evitar esse problema, as empresas podem se dividir em módulos menores. A Futurice fez isso transformando as equipes e partes de sua organização em "tribos" com alto grau de autonomia. Outras empresas do cluster adotaram medidas semelhantes.
Coordenação por meio de mecanismos de capacitação. O crescimento cria uma necessidade de coordenação, que pode facilmente sufocar a autonomia. As empresas podem superar esse problema desenvolvendo mecanismos de capacitação. Um desses mecanismos usado na Futurice é uma estrutura 3×2 projetada para apoiar a tomada de decisões estratégicas em toda a organização e entre as tribos.
A ideia é simples: O senhor é livre para tomar uma decisão desde que se sinta confiante de que ela beneficiará seus clientes, colegas e números (o componente "3" do 3×2) e que isso acontecerá hoje e amanhã (o "2"). A empresa articula coletivamente os objetivos e os principais resultados, mas dá às suas tribos um alto grau de liberdade para descobrir como alcançá-los. Regras e processos formais estão fora de questão. Em vez disso, para compartilhar aprendizado e informações entre equipes e funções, a empresa incentiva o diálogo ativo no Slack e em reuniões da comunidade - uma abordagem mínima para a coordenação que várias empresas em nosso cluster chamam de "sem bobagens" ou "sem besteiras".
Transparência. As organizações autodirigidas são baseadas na confiança e nas expectativas de igualdade e justiça, o que exige transparência. Na Futurice, todas as informações financeiras - salários, ganhos, previsões - são acessíveis a todos. As reuniões semanais de vendas e finanças são abertas a qualquer pessoa, e a alta gerência informa em tempo real sobre as reuniões de estratégia. Todos os funcionários recebem seu próprio cartão de crédito e podem usá-lo livremente, com a única restrição de que todos na organização podem ver o que os outros estão gastando, inclusive o CEO.
O uso de IA para aprimorar o compartilhamento de conhecimento. A autonomia em uma organização em crescimento pode dificultar o compartilhamento de informações e conhecimentos. Especialmente em empresas de tecnologia, as soluções tecnológicas e a IA são ferramentas naturais para permitir a coordenação e a transparência, mas podem ser difíceis de adotar e podem limitar a autonomia. A Futurice introduziu cuidadosamente a IA como um meio de mapear a experiência, as competências e o conhecimento, ou seja, de determinar quem sabe o quê. Para evitar as restrições dos relatórios estruturados ou da papelada, a empresa criou um mecanismo de busca especial que se baseia em discussões em várias fontes de dados existentes, entre elas o Slack, documentos e eventos de calendário. A TI usa um método semelhante para acompanhar o desenvolvimento e a implementação de ideias e iniciativas estratégicas ao longo do tempo.
Aprendizagem ágil. Aumentar a escala significa mudança, o que pode desafiar a sabedoria recebida e as ideias que deram origem à empresa. Na Futurice, observamos uma cultura de aprendizado organizacional constante, que envolve o aproveitamento de oportunidades, mas também a tolerância e até mesmo a celebração do fracasso em novos empreendimentos. A maioria das empresas de nosso grupo parece comprometida com o princípio de "falhar rapidamente".
A promoção de uma história viva. É fácil para uma empresa perder suas ideias e valores fundadores à medida que cresce de um punhado de pessoas com ideias semelhantes para uma equipe de centenas ou milhares de pessoas. Para preservar essas ideias e valores e promover um senso de identidade compartilhada, a Futurice e as outras empresas que observamos trabalham arduamente para lembrar a todos de suas histórias de origem e, com certo grau de humor e ironia, compartilhar histórias de como se desenvolveram como organizações. O que também observamos, no entanto, foi que essas empresas não se limitam a olhar para trás no tempo para criar um senso de identidade compartilhada. Elas também contam "histórias vivas", sobre as novas culturas que estão se desenvolvendo, sobre o que os recém-chegados estão fazendo e vivenciando e sobre os novos empreendimentos que esperam ter sucesso.
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Embora cada uma das empresas que observamos seja única, com seu próprio conjunto particular de desafios e oportunidades, conseguimos extrair quatro princípios gerais do estudo de todas elas que podem orientar as empresas autodirigidas à medida que crescem.
Primeiro, a autodireção é algo que pode se perder facilmente, a menos que seja ativamente mantida e promovida. Isso exige que as empresas encontrem soluções para os novos desafios que surgem à medida que crescem (por exemplo, por meio de um projeto modular orgânico) e que se esforcem para manter seu espírito e seus valores (por exemplo, por meio de histórias que incentivem um senso de identidade compartilhado).
Em segundo lugar, é importante como a coordenação é organizada e o controle é exercido. Em geral, isso requer uma combinação de mecanismos de habilitação que funcionem sem prejudicar a autodireção.
Terceiro, as organizações autodirigidas precisam compartilhar informações de forma não hierárquica. Isso exige que as empresas levem a transparência a sério e usem a IA para compartilhar dados de novas maneiras em organizações distribuídas.
Por fim, as empresas autodirigidas que têm sucesso enquanto crescem são aquelas que investem em aprendizado, comemoram sucessos e fracassos e atualizam suas identidades promovendo histórias vivas.