Por que os empregadores devem financiar programas educacionais sem dívidas

Fornecer aos trabalhadores da linha de frente a educação e as habilidades de que precisam para ter sucesso em seus empregos atuais e em carreiras mais amplas é uma maneira comprovada de os empregadores superarem uma divisão econômica cada vez maior - e de atrair, desenvolver e reter uma força de trabalho que se tornou mais seletiva e escassa durante a pandemia. Esses programas, no entanto, geralmente existem com estruturas e barreiras financeiras bem-intencionadas que impedem que aqueles que mais poderiam se beneficiar tirem o máximo proveito de sua promessa. Segundo uma estimativa de 2015, os empregadores dos EUA gastam US$ 177 bilhões anualmente em programas de educação formal (e o número atual provavelmente é ainda maior). No entanto, os funcionários sem diploma universitário - muitos dos quais são negros - são os menos propensos a usá-los, aumentando ainda mais a diferença de desigualdade de renda nos EUA. Veja mais gráficos da HBR em Data & Visuals Atualmente, a forma mais comum de financiamento do programa educacional do empregador é o reembolso de mensalidades com limite máximo, um mecanismo que tem atendido com eficácia o grupo para o qual foi criado - o funcionário economicamente seguro que tem dinheiro disponível em suas economias. Entretanto, a estrutura herdada cria uma despesa de bolso muitas vezes intransponível para os funcionários da linha de frente e uma dívida significativa de curto prazo e, às vezes, de longo prazo. A maioria dos funcionários da linha de frente não tem condições de pagar as mensalidades antecipadamente, o que torna o modelo de reembolso de mensalidades difícil de sustentar. Muitos empregadores também implementaram o financiamento parcial de programas educacionais, acreditando que a participação financeira direta representa co-investimento e comprometimento. Esse é um barômetro falho: Assim como os programas de mensalidades limitadas, as despesas diretas ainda são um obstáculo, tanto para a própria mensalidade quanto para coisas como creche e horas reduzidas no trabalho - até mesmo a perspectiva de passar menos tempo com a família é um custo de oportunidade. Não é de surpreender que o ônus financeiro total associado à inscrição em um programa educacional continue sendo a principal barreira para a inscrição e o principal motivo para a desistência. Uma abordagem melhor para a educação dos funcionários Os principais empregadores dos Estados Unidos têm a oportunidade de mudar essa dinâmica. Novos dados demonstram que tanto os funcionários quanto os empregadores se beneficiam significativamente com a remoção desses dois tipos de exigências de financiamento da educação. A organização de Natalie, Guild Education, faz parceria com os maiores empregadores dos EUA (como o Walmart, onde Lorraine trabalha) para requalificar sua força de trabalho por meio da educação. A oferta de programas de educação com financiamento total e parcial a milhões de funcionários qualificados nos permite estudar o impacto da remoção de barreiras financeiras. O Guild analisou 15.000 alunos em potencial nos anos civis de 2020-2021, em vários empregadores que ofereciam assistência total e parcial às mensalidades, para quantificar o impacto das barreiras financeiras à educação. O primeiro impacto mensurável de um programa acadêmico inicial totalmente financiado é o aumento do número de matrículas de trabalhadores da linha de frente. De forma consistente, os trabalhadores com baixos salários têm uma probabilidade muito maior de se matricular quando lhes é apresentada a opção de um programa sem dívidas que elimina as despesas do próprio bolso. Veja mais gráficos da HBR em Data & Visuals Uma vez matriculados, a distribuição de renda dos alunos demonstra uma clara preferência por programas sem dívidas entre as pessoas com salários mais baixos. Em todos os empregadores que oferecem programas sem dívidas e com participação no jogo, os primeiros atraem até 23% mais alunos que moram em um código postal com renda per capita média abaixo de US$ 30.000, criando um campo de jogo mais equitativo para uma população que antes não era atendida. Veja mais gráficos da HBR em Data & Visuals Os funcionários também se beneficiam financeiramente. Aqueles que participam de programas de educação sem dívidas são recompensados com um aumento salarial 2,4 vezes maior em relação aos não estudantes em seu primeiro ano de matrícula e têm 80% mais chances de serem promovidos. O apreço que eles têm pelo empregador também se reflete em pontuações de engajamento significativamente mais altas no desenvolvimento da carreira, no bem-estar e no sucesso futuro. Os empregadores também se beneficiam da oferta de programas de isenção de dívidas aos seus funcionários da linha de frente. Com 48% dos trabalhadores americanos dizendo à Gallup que estariam prontos para mudar de emprego se lhes fossem oferecidas oportunidades de treinamento de habilidades, é difícil exagerar o valor do programa de educação sem dívidas em termos de marca, atração de talentos e retenção de funcionários. Os empregadores que trabalham com a Guild Education para oferecer financiamento sem dívidas observam taxas de movimentação de participantes contratados no primeiro ano 2,5 vezes menores do que as de seus colegas não-alunos - isso apesar de poucas empresas em nossa amostra exigirem que os funcionários permaneçam por um determinado período de tempo para participar. Por exemplo, em outubro de 2019, a Chipotle expandiu seu programa de educação para incluir diplomas universitários sem dívidas. Os funcionários que participam do programa, 85% dos quais são funcionários de restaurantes , de acordo com o CFO Jack Hartung, têm 350% mais chances de permanecer na empresa. Além disso, eles têm sete vezes mais chances de passar para a gerência. Sucesso inicial no Walmart Uma mudança recente no Walmart ilustra os benefícios que um programa educacional sem dívidas pode ter. Antes de julho de 2021, os funcionários de meio período e período integral do Walmart e do Sam's Club pagavam US$ 1 por dia para participar do programa Live Better U, por meio do qual qualquer funcionário poderia frequentar uma das 15 faculdades, universidades e provedores de ensino para estudar para concluir o ensino médio, obter um certificado, um diploma de associado ou de bacharel e muito mais. (A Guild Education tem feito parceria com o Walmart nesses esforços desde 2018). Esse programa foi inicialmente projetado após consulta a especialistas, análise de outros programas educacionais fornecidos por empregadores e estudo de pesquisas sobre o que ajuda a impulsionar as taxas de conclusão entre os alunos adultos que trabalham. Mas a economia e o mercado de trabalho mudaram no contexto da pandemia e o Walmart precisava de novas maneiras de aprimorar os talentos e preparar os associados para o futuro do trabalho. Como resultado, o maior varejista do país anunciou que pagaria 100% das mensalidades e dos livros por meio do Live Better U, permitindo que os funcionários obtivessem diplomas universitários ou aprendessem habilidades comerciais sem o ônus da dívida educacional - ou sem serem obrigados a permanecer na empresa por um período específico de tempo em troca. Nos primeiros quatro meses desde a remoção da barreira financeira de US$ 1 por dia, a resposta ao programa pago pelo Walmart tem sido impressionante. Nesse período, mais de 90.000 funcionários criaram uma conta LBU, um aumento de 2,5 vezes em relação ao mesmo período do ano passado. Como indicativo do obstáculo financeiro que o programa de US$ 1 por dia criou, dois em cada três dos funcionários existentes que se envolveram com o programa estavam na empresa há mais de um ano. A nova oferta também está servindo como um mecanismo de atração de talentos. Os novos contratados estão abrindo uma conta LBU dentro de 30 dias após a contratação a uma taxa 1,9 vezes maior em relação ao ano anterior. Refletindo seu amplo apelo, os novos contratados que se inscrevem no programa têm 1,2 vez mais chances de serem funcionários de cor do que a população de associados do Walmart como um todo. Diante dos bons resultados obtidos até o momento, o Walmart se comprometeu a investir cerca de US$ 1 bilhão em treinamento e desenvolvimento voltados para a carreira nos próximos cinco anos. Um chamado à ação O mercado de trabalho, as demandas de requalificação e os dados que comprovam o valor dos programas sem dívidas criam um momento único para que os empregadores americanos com uma força de trabalho significativa na linha de frente tomem uma atitude. Mudanças simples no financiamento dos programas educacionais existentes podem reformulá-los de forma mais equitativa para atrair, desenvolver e reter funcionários. Recomendamos que o senhor reavalie a equidade e a atratividade dos programas educacionais existentes em sua organização com as seguintes considerações em mente: Analise os resultados de suas ofertas atuais de programas educacionais. Os inscritos e formandos do programa de educação atual são representativos da demografia de sua força de trabalho? Os benefícios estão atingindo os resultados de desempenho declarados? E os programas que o senhor oferece estão alinhados com as funções de trabalho do futuro de sua organização? Reconheça que os funcionários da linha de frente já têm "pele no jogo" na forma de custos adicionais, como creches, horas reduzidas no trabalho e menos tempo com a família. Em vez de pedir que eles contribuam ainda mais, considere a possibilidade de introduzir elementos de política financeira, como programas de isenção de dívidas para mensalidades e livros didáticos, a fim de reduzir a barreira financeira desigual para a entrada. Administre os orçamentos de benefícios educacionais por meio de parcerias direcionadas com instituições acadêmicas de baixo custo que atendam a adultos que trabalham, tenham um histórico comprovado, ofereçam opções remotas e presenciais e programas que se alinhem estrategicamente com os planos de carreira de sua força de trabalho. Embora a abordagem escolhida pelos empregadores para implantar programas de educação sem dívidas possa variar, o sucesso dos primeiros a adotá-los, como o Walmart e a Chipotle, reduziu a incerteza de resultados positivos para os funcionários da linha de frente e seus empregadores. À medida que mais organizações seguirem seu exemplo, o investimento liderado pelo empregador em educação sem dívidas abrirá o caminho para uma força de trabalho mais equitativa no futuro.

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Resumo.

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