Cómo hacer más accesibles las entrevistas de trabajo

Diseñar un proceso de entrevistas accesible e inclusivo para las personas discapacitadas y las personas con diferentes estilos de aprendizaje amplía la reserva de talentos y crea un lugar de trabajo más equitativo. Para los responsables de contratación, esto requiere un enfoque reflexivo y concienzudo. ¿Por dónde empezar? ¿Qué medidas puede tomar para adaptarse a las necesidades de los candidatos? ¿Cómo puede mantener unos criterios de evaluación coherentes? ¿Y cómo puede crear un entorno en el que todos los candidatos tengan oportunidades de demostrar sus puntos fuertes? Lo que dicen los expertos Según un informe de la Oficina de Estadísticas Laborales, el año pasado se empleó en EE.UU. a un porcentaje récord de personas discapacitadas. Se trata de un progreso, pero se puede hacer más, según Katie Bach, antigua investigadora senior no residente de la Brookings Institution que ha dedicado la mayor parte de su carrera a la creación, el acceso y la calidad del empleo. Hay que empezar por crear igualdad de condiciones en las entrevistas de trabajo. "Ofrecer adaptaciones a los candidatos es algo que está sobre la mesa", afirma. "Lo que veo como el siguiente paso no es sólo preguntar a las personas si necesitan adaptaciones, sino ayudar a los candidatos a pensar qué tipos de adaptaciones podrían ser posibles". Reimaginar las viejas y anticuadas tácticas de entrevista también es clave, dice Ludmila Praslova, profesora de psicología organizativa en la Universidad de Vanguard y autora de El código canario: A Guide to Neurodiversity, Dignity, and Intersectional Belonging at Work. "Llevamos años utilizando los mismos métodos sin tener en cuenta lo que realmente se necesita para un puesto concreto y cómo identificar al candidato adecuado", afirma. Al fin y al cabo, el objetivo de las entrevistas de trabajo es descubrir el potencial de un candidato y "evaluar si esa persona tiene las aptitudes necesarias para el puesto; todo lo demás crea barreras innecesarias." He aquí algunas estrategias para que sus entrevistas de trabajo sean más justas e inclusivas. Aumente su comprensión de la discapacidad. Lo primero es lo primero: tiene que liberarse de sus ideas preconcebidas sobre la discapacidad, dice Bach. "Muchos de nosotros tenemos una determinada imagen de cómo es la discapacidad y damos por sentado que no hemos trabajado con muchas personas discapacitadas", afirma. Pero estadísticamente hablando, es poco probable que esta creencia refleje la realidad. Aproximadamente uno de cada cuatro estadounidenses vive con una discapacidad, según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades, y los estudios sugieren que alrededor del 9% de los estadounidenses tiene una diferencia de aprendizaje. Muchas de estas diferencias y discapacidades están ocultas o son invisibles. Mientras tanto, el 61% de los trabajadores discapacitados han experimentado prejuicios, maltrato e intimidación en el trabajo, según muestran las investigaciones. "Una vez que amplías tu comprensión de la discapacidad y sus implicaciones", dice Bach, "te das cuenta de que es mucho más frecuente y compleja de lo que pensabas". Lo que viene a decir que, a la hora de diseñar entrevistas de trabajo más inclusivas y accesibles, "a veces hay que abrirse a formas de comprensión menos cómodas", señala Praslova. "Eso significa escuchar sin juzgar y no hacer suposiciones sobre alguien que finge o es perezoso o de alto mantenimiento". Reconozca que las personas pueden necesitar adaptaciones y que la conformidad estricta con los métodos tradicionales de entrevista puede perpetuar los prejuicios. La empatía es importante, pero incluso la empatía tiene sus limitaciones, afirma Praslova: "No se trata de usted, sino de la otra persona. Y su realidad puede ser muy diferente de la suya". Examine críticamente sus prácticas actuales A continuación, examine sus prácticas y técnicas de entrevista actuales e identifique los obstáculos innecesarios que no reflejen los requisitos reales del puesto. "A veces, las entrevistas se diseñan para engañar a la gente, hacer que se emocione y desequilibrarla para ver cómo se desenvuelve bajo presión", dice Praslova. Pero estas tácticas podrían perjudicar de forma desproporcionada a los candidatos con ansiedad social o pensamiento neurodivergente, que se enfrentan a mayores retos en estas situaciones. "No están haciendo una entrevista para el Servicio Secreto", dice. Bach está de acuerdo. La entrevista no tiene por qué imitar a la perfección las condiciones del puesto de trabajo, pero quizá quiera examinar cualquier "práctica física y psicológicamente exigente" y tal vez hacer ajustes, dice. (Más sobre esto más adelante.) ¿Las entrevistas tienen que ser maratones de todo un día? ¿Deben incluir estudios de casos sobre la marcha de 90 minutos de duración? ¿Necesitan siquiera ser en persona? "Si no forma parte del trabajo, hay que preguntarse: ¿Estamos creando un entorno en el que cualquiera pueda prosperar? ¿O lo estamos dificultando artificialmente?". Pregunte a los candidatos qué necesitan. Por desgracia, no existe una solución de talle único para hacer que las entrevistas sean más inclusivas, dice Bach. "Incluso las personas con la misma discapacidad pueden tener síntomas y severidades diferentes", por lo que hay que trabajar con cada candidato para determinar lo que puede necesitar. Bach sugiere crear "un menú de posibles adaptaciones" que incluya ejemplos de lo que se ha hecho en el pasado. Esto podría incluir proporcionar tiempo extra para completar las tareas o responder a las preguntas de la entrevista, presentar las preguntas en diferentes formatos para abordar diferentes estilos de aprendizaje, o realizar entrevistas a distancia para los candidatos que puedan tener problemas de movilidad. Praslova recomienda compartir este menú de opciones con todos los candidatos y animarles a solicitar apoyo adicional si lo necesitan. "Deje claro que es seguro pedir cosas y que no se les echará en cara", dice, señalando las investigaciones que sugieren que revelar una discapacidad en el trabajo suele ser una experiencia tensa. Praslova defiende la regla de platino, una versión evolucionada de la regla de oro: "Trata a los demás como quieren ser tratados", dice. "No se trata de lo que usted quiere, sino de lo que quiere la otra persona ". Incorpore flexibilidad y humanidad. Además de ofrecer adaptaciones específicas, Praslova sugiere incorporar flexibilidad, comodidad y humanidad en sus entrevistas. "Si crea entornos que sean buenos para los candidatos, serán buenos para todos", afirma. Por ejemplo, recomienda realizar las entrevistas en espacios tranquilos y privados para reducir las distracciones y la sobrecarga sensorial; limitar el número de entrevistas a las que debe asistir un candidato en un día; y ofrecer un apoyo personalizado. "Si invita a la gente a un lugar físico, reúnase con ellos en la puerta y guíeles hasta la entrevista", dice. "Si se trata de una entrevista virtual, no dé por sentado que saben utilizar Zoom. Incluso cuando las cosas le parezcan obvias, intente ponerse en el lugar del candidato". Praslova también recomienda proporcionar a todos los candidatos las preguntas de la entrevista con antelación. Esto no sólo les da tiempo para preparar respuestas meditadas, sino que también elimina parte del estrés psicológico asociado a las entrevistas. De lo contrario, dice, es posible que involuntariamente se dé más valor a su confianza que a sus aptitudes y habilidades. "Cuando estás midiendo la rapidez de movimientos de la gente, a veces lo que estás obteniendo es su exceso de confianza". Utilice entrevistas estructuradas. Aunque las entrevistas abiertas, más informales, tienen su atractivo, las investigaciones demuestran que las entrevistas estructuradas -que implican un número determinado de preguntas predeterminadas- son menos sesgadas y tienden a ofrecer una evaluación más precisa de la idoneidad de un candidato para un puesto. "Muchas entrevistas se reducen básicamente a alguna variación de la prueba del aeropuerto: ¿me cae bien esta persona?", dice Praslova. Las entrevistas estructuradas, por otra parte, "tienen listas de comprobación y procesos que andamian a los responsables de contratación hacia la imparcialidad". Bach recomienda pedir a todos los candidatos que compartan experiencias profesionales concretas con preguntas que empiecen así: Hábleme de un momento en el que. Para garantizar la imparcialidad y la objetividad, evalúe a los candidatos únicamente en función de estos criterios establecidos y respalde su evaluación con pruebas sólidas. No deje que influyan en la entrevista factores como lo que lleva puesto el candidato, lo nervioso que parece o la facilidad con que entabla una conversación trivial, añade. "Sepa lo que está evaluando y evalúe sólo eso", dice. "Los candidatos quieren que usted se centre en sus puntos fuertes y sus capacidades y en lo que pueden hacer". Principios a recordar Haga: Amplíe su perspectiva a la hora de diseñar su proceso de entrevistas y reconozca que las experiencias de los demás pueden diferir enormemente de las suyas. Cree un menú de posibles adaptaciones y trabaje con los candidatos para identificar sus necesidades específicas de apoyo adicional. Dé prioridad a las entrevistas estructuradas y céntrese en criterios objetivos para minimizar los prejuicios y evaluar a los candidatos de forma justa en función de su idoneidad para el puesto. No lo haga: Se adhiera ciegamente a los métodos tradicionales de entrevista sin reflexionar; en su lugar, examine sus procesos e identifique los obstáculos innecesarios que no estén relacionados con el puesto. Confíe únicamente en la rapidez mental y la confianza de los candidatos durante las entrevistas; formule preguntas con antelación para permitir respuestas meditadas sobre sus habilidades y capacidades. No haga suposiciones sobre los candidatos; en su lugar, proporcione espacios tranquilos para las entrevistas, limite el número de entrevistas diarias y ofrezca apoyo personalizado. Este artículo sigue la preferencia de las comunidades deautistas y discapacitados por un lenguaje que dé prioridad a la identidad.

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Resumen.

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