Como tornar as entrevistas de emprego mais acessíveis

Projetar um processo de entrevista acessível e inclusivo para pessoas com deficiência e pessoas com diferentes estilos de aprendizagem amplia o conjunto de talentos e cria um local de trabalho mais equitativo. Para os gerentes de contratação, isso requer uma abordagem cuidadosa e consciente. Por onde o senhor começa? Que medidas o senhor pode tomar para acomodar as necessidades dos candidatos? Como o senhor mantém critérios de avaliação consistentes? E como o senhor pode criar um ambiente em que todos os candidatos tenham a oportunidade de demonstrar seus pontos fortes? O que dizem os especialistas Uma parcela recorde de pessoas com deficiência foi empregada nos EUA no ano passado, de acordo com um relatório do Bureau of Labor Statistics. Isso é um progresso, mas é possível fazer mais, de acordo com Katie Bach, ex-bolsista sênior não residente do Brookings Institution, que passou a maior parte de sua carreira concentrada na criação, acesso e qualidade de empregos. Isso começa com a criação de igualdade de condições nas entrevistas de emprego. "Oferecer acomodações aos candidatos é uma questão de jogo", diz ela. "O que eu vejo como o próximo passo não é apenas perguntar às pessoas se elas precisam de acomodações, mas ajudar os candidatos a pensar em quais tipos de acomodações são possíveis." Reimaginar táticas de entrevista antigas e antiquadas também é fundamental, diz Ludmila Praslova, professora de psicologia organizacional na Vanguard University e autora de The Canary Code: A Guide to Neurodiversity, Dignity, and Intersectional Belonging at Work (O código canário: um guia para neurodiversidade, dignidade e pertencimento interseccional no trabalho). "Temos usado os mesmos métodos há anos sem considerar o que é realmente necessário para um trabalho específico e como identificar o candidato certo", diz ela. Afinal, o objetivo das entrevistas de emprego é descobrir o potencial de um candidato e "avaliar se essa pessoa tem as habilidades necessárias para a função; todo o resto cria barreiras desnecessárias". Aqui estão algumas estratégias para tornar suas entrevistas de emprego mais justas e inclusivas. Aumente sua compreensão sobre a deficiência. Antes de mais nada: o senhor precisa se libertar de suas ideias preconcebidas sobre a deficiência, diz Bach. "Muitos de nós temos uma certa imagem do que é a deficiência e presumimos que não trabalhamos com muitas pessoas com deficiência", diz ela. Mas, estatisticamente falando, é improvável que essa crença reflita a realidade. Aproximadamente um em cada quatro americanos vive com uma deficiência, de acordo com os Centros de Controle e Prevenção de Doenças, e estudos sugerem que cerca de 9% dos americanos têm uma diferença de aprendizado. Muitas dessas diferenças e deficiências são ocultas ou invisíveis. Enquanto isso, 61% dos trabalhadores com deficiência sofreram preconceito, maus-tratos e bullying no trabalho, segundo pesquisas. "Quando o senhor amplia sua compreensão sobre a deficiência e suas implicações", diz Bach, "percebe que ela é muito mais prevalente e complexa do que imaginava." Isso tudo para dizer que, quando se trata de criar entrevistas de emprego mais inclusivas e acessíveis, "às vezes o senhor precisa se abrir para formas menos confortáveis de compreensão", observa Praslova. "Isso significa ouvir sem julgar e não fazer suposições sobre o fato de alguém fingir ou ser preguiçoso ou de alta manutenção." Reconheça que as pessoas podem precisar de acomodações e que a conformidade estrita com os métodos tradicionais de entrevista pode perpetuar preconceitos. A empatia é importante, mas mesmo a empatia tem suas limitações, diz Praslova: "Não se trata do senhor, mas da outra pessoa. E a realidade dela pode ser muito diferente da sua." Faça uma análise crítica de suas práticas atuais. Em seguida, examine suas práticas e técnicas de entrevista atuais e identifique obstáculos desnecessários que não refletem os requisitos reais do cargo. "Às vezes, as entrevistas são elaboradas para enganar as pessoas, deixá-las emocionadas e desequilibrá-las para ver como se comportam sob pressão", diz Praslova. Mas essas táticas podem prejudicar desproporcionalmente os candidatos com ansiedade social ou pensamento neurodivergente e, portanto, enfrentam maiores desafios nessas situações. "O senhor não está fazendo uma entrevista para o Serviço Secreto", diz ela. Bach concorda. A entrevista não precisa imitar perfeitamente as condições do trabalho, mas o senhor pode examinar quaisquer "práticas física e psicologicamente exigentes" e talvez fazer ajustes, diz ela. (Mais sobre isso adiante.) As entrevistas precisam ser maratonas de um dia inteiro? Devem incluir estudos de caso de 90 minutos de duração? Será que elas precisam ser presenciais? "Se isso não faz parte do trabalho, o senhor precisa se perguntar: Estamos criando um ambiente em que qualquer pessoa pode prosperar? Ou estamos tornando-o artificialmente difícil?" Pergunte aos candidatos o que eles precisam. Infelizmente, não existe uma solução única para tornar as entrevistas mais inclusivas, diz Bach. "Até mesmo pessoas com a mesma deficiência podem ter sintomas e gravidades diferentes", e é por isso que o senhor precisa trabalhar com candidatos individuais para determinar o que eles podem precisar. Bach sugere criar "um menu de possíveis acomodações" que inclua exemplos do que foi feito no passado. Isso pode incluir a concessão de tempo extra para a conclusão de tarefas ou para responder às perguntas da entrevista, a apresentação de perguntas em diferentes formatos para atender a diferentes estilos de aprendizagem ou a realização de entrevistas remotas para candidatos que possam ter dificuldades de mobilidade. Praslova recomenda compartilhar esse menu de opções com todos os candidatos e incentivá-los a solicitar suporte adicional, se necessário. "Deixe claro que é seguro pedir coisas e que isso não será usado contra eles", diz ela, observando pesquisas que sugerem que revelar uma deficiência no trabalho costuma ser uma experiência complicada. Praslova defende a regra de platina - uma versão evoluída da regra de ouro: "Trate os outros como eles querem ser tratados", diz ela. "Não é o que o senhor quer, é o que a outra pessoa quer." Inclua flexibilidade e humanidade. Além de oferecer acomodações específicas, Praslova sugere incluir flexibilidade, conveniência e humanidade em suas entrevistas. "Se o senhor criar ambientes que sejam bons para os candidatos, eles serão bons para todos", diz ela. Por exemplo, ela recomenda realizar entrevistas em espaços silenciosos e privados para reduzir as distrações e a sobrecarga sensorial; limitar o número de entrevistas que um candidato deve participar em um dia; e fornecer suporte personalizado. "Se o senhor estiver convidando pessoas para um local físico, encontre-as na porta e oriente-as para a entrevista", diz ela. "Se for uma entrevista virtual, não presuma que elas saibam como usar o Zoom. Mesmo quando as coisas parecerem óbvias para o senhor, tente se colocar no lugar do candidato." Praslova também recomenda fornecer a todos os candidatos as perguntas da entrevista com antecedência. Isso não só lhes dá tempo para preparar respostas bem pensadas, mas também elimina parte do estresse psicológico associado às entrevistas. Caso contrário, diz ela, o senhor pode, sem querer, valorizar mais a confiança do candidato do que suas habilidades e capacidades. "Quando o senhor mede a rapidez das pessoas, às vezes o que está obtendo é o excesso de confiança delas." Use entrevistas estruturadas. Embora as entrevistas abertas e mais informais tenham seu apelo, as pesquisas mostram que as entrevistas estruturadas - que envolvem um número definido de perguntas predeterminadas - são menos tendenciosas e tendem a oferecer uma avaliação mais precisa da adequação do candidato a uma função. "Muitas entrevistas se resumem basicamente a alguma variação do teste do aeroporto: Essa pessoa se sente bem comigo?", diz Praslova. As entrevistas estruturadas, por outro lado, "têm listas de verificação e processos que levam os gerentes de contratação a serem justos". Bach recomenda pedir a todos os candidatos que compartilhem experiências profissionais específicas com perguntas que começam com: Conte-me sobre uma ocasião em que o senhor foi um dos primeiros a ser entrevistado. Para garantir a imparcialidade e a objetividade, avalie os candidatos somente com base nesses critérios estabelecidos e apoie sua avaliação com evidências sólidas. Não deixe que fatores como a roupa que o candidato está vestindo, o nervosismo que ele aparenta ou a facilidade com que ele se envolve em conversa fiada influenciem a entrevista, acrescenta ela. "Saiba o que o senhor está avaliando e avalie apenas isso", diz ela. "Os candidatos querem que o senhor se concentre em seus pontos fortes e habilidades e no que eles podem fazer." Princípios a serem lembrados Faça: Amplie sua visão ao projetar seu processo de entrevista e reconheça que as experiências de outras pessoas podem ser muito diferentes das suas. Crie um menu de possíveis acomodações e trabalhe com os candidatos para identificar suas necessidades específicas de apoio adicional. Priorize entrevistas estruturadas e concentre-se em critérios objetivos para minimizar preconceitos e avaliar os candidatos de forma justa com base em sua adequação à função. Não faça isso: Siga cegamente os métodos tradicionais de entrevista sem refletir; em vez disso, examine seus processos e identifique obstáculos desnecessários que não estejam relacionados ao cargo. Confie apenas no raciocínio rápido e na confiança dos candidatos durante as entrevistas; faça perguntas com antecedência para permitir respostas ponderadas sobre suas habilidades e aptidões. Não faça suposições sobre os candidatos; em vez disso, ofereça espaços tranquilos para as entrevistas, limite o número de entrevistas diárias e ofereça apoio personalizado. Este artigo segue a preferência das comunidades deautistas e deficientes pela linguagem que prioriza a identidade.

Como tornar as entrevistas de emprego mais acessíveis

Resumo.

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