Incorporación de nuevos empleados en un lugar de trabajo híbrido

Durante la pandemia, las empresas de todo el mundo exploraron nuevas formas de trabajar que desafiaban supuestos y creencias arraigados sobre dónde se realiza el trabajo. Muchas empresas, entre ellas Microsoft, vieron las ventajas del trabajo flexible y quisieron ofrecer a los empleados la posibilidad de seguir trabajando en un entorno híbrido, equilibrando al mismo tiempo las necesidades de la organización. Un aspecto del trabajo que cambió durante la era remota, y que sigue evolucionando, es el onboarding: un momento clave para que los nuevos empleados establezcan conexiones con su jefe y su equipo. Muchas empresas se adaptaron al onboarding remoto y siguen dando la bienvenida a los nuevos contratados de esta manera, mientras que otras están volviendo a los programas presenciales. Nos preguntamos: ¿Cuál es la forma ideal de dar la bienvenida a los nuevos empleados hoy en día? Y, en concreto, ¿cómo podemos asegurarnos de que los nuevos contratados prosperan -lo que definimos como estar llenos de energía y capacitados para realizar un trabajo significativo- al tiempo que apoyamos la flexibilidad? Nuestra reciente investigación basada en datos anónimos de empleados de Microsoft sugiere que los nuevos empleados tienen éxito cuando se sienten apoyados para trabajar de la forma que mejor les convenga en términos de cuándo y dónde trabajan. La incorporación es un momento clave para establecer conexiones con un nuevo jefe y un nuevo equipo, y hacerlo unos días en persona aporta ventajas únicas, pero exigir a los recién llegados que estén in situ a tiempo completo no garantiza el éxito. En un esfuerzo por ayudar a los líderes a establecer normas y mejores prácticas para la incorporación, hemos encontrado tres ideas clave a partir de nuestra propia investigación sobre lo que fomenta una experiencia positiva de los empleados y facilita el aprendizaje durante un proceso de incorporación híbrido. Unos días en persona tienen beneficios para la incorporación Nuestros datos muestran que, en comparación con los recién contratados que nunca vieron a su jefe o a su equipo en persona, los recién contratados que pasan uno o dos días al mes con su jefe y sus equipos durante sus primeros 90 días: Dicen que sus jefes desempeñan un papel más activo (+ 6%); Asumen un trabajo más significativo (+ 4%); Están más satisfechos con su experiencia de incorporación (+ 5%) Estos resultados indican que el tiempo en persona durante la incorporación es beneficioso. Ofrecer al recién contratado la oportunidad de conocer a su jefe y a sus equipos puede ayudar a establecer relaciones, mejorar la comunicación, desarrollar un sentido de competencia en las tareas, obtener un mayor apoyo de los miembros del equipo y añadir valor a la experiencia general de incorporación. Y una experiencia de incorporación positiva es importante para la retención, ya que nuestros datos muestran que los nuevos contratados que están satisfechos con su incorporación a los 90 días tienen dos veces más probabilidades de permanecer en la empresa 1,5 años después. Sin embargo, estar en la oficina la mayor parte del tiempo (más del 60% de los días laborables) no aporta ningún valor adicional a los resultados de la incorporación a corto plazo (los primeros 90 días) o a largo plazo (el primer año). De hecho, los recién contratados que veían a sus equipos a menudo (más del 30% de los días laborables) informaron de puntuaciones significativamente más bajas en dos importantes marcadores de incorporación a los 90 días: la alineación con las expectativas del trabajo (- 5% puntos) y las contribuciones al éxito del equipo (- 6%). Es más, durante su primer año, los recién contratados que acudían a la oficina con regularidad (más del 60% de los días laborables) declararon tener menos oportunidades de aprender (- 5%) y menor productividad autodeclarada (- 9%), lo que indica que estar en la oficina la mayor parte del tiempo puede restar tiempo de concentración, que es fundamental para el aprendizaje y la adquisición de conocimientos a largo plazo. Nuestros datos no muestran diferencias de opinión entre los que se incorporan a distancia y los que lo hacen in situ en lo que respecta a sus experiencias profesionales, la adquisición de nuevas competencias y la energía que extraen del trabajo, así como al apoyo que reciben de los jefes durante el primer año. Sin embargo, algunos grupos pueden beneficiarse de más tiempo en persona Los recién contratados varían en sus necesidades y pueden requerir cosas diferentes de su experiencia de incorporación. Según nuestra investigación, los beneficios de la incorporación in situ son diferentes según los niveles de experiencia de los nuevos contratados. En comparación con los recién incorporados que realizan el onboarding offsite, los que acuden regularmente a la oficina Obtienen más energía del trabajo (+9% pts); Encuentran su trabajo más significativo (+7% pts); Se sienten más incluidos en sus equipos (+5% pts). Estos resultados indican que los recién contratados que están comenzando su carrera pueden necesitar más interacciones en persona como parte de su incorporación para aprender lo que se espera, experimentar la cultura y comprender cómo tener éxito en el nuevo entorno. Por el contrario, los recién contratados que tienen más experiencia en el sector no ven las mismas ventajas en acudir a la oficina con frecuencia. Para ayudar a preparar para el éxito a los recién contratados que inician su carrera profesional, Microsoft diseñó el programa Aspire Experience, que consiste en un viaje de dos años de aprendizaje y desarrollo centrado en el crecimiento, la creación de redes y el descubrimiento de oportunidades profesionales dentro de la empresa. Estas experiencias se imparten mediante una combinación de eventos presenciales e híbridos. Utilizando nuestra investigación, hemos ajustado dónde, cómo y cuándo tienen lugar los programas y eventos de la Experiencia Aspire. Como ejemplo de nuestro enfoque basado en datos, hemos invitado a nuestros Aspirantes globales de primer año a visitar nuestro campus principal como parte de su experiencia Aspire de Microsoft de primer año. Ofrecer estas oportunidades curadas para que los recién contratados al principio de su carrera estén in situ ayuda a crear un sentido de significado y conexión con su trabajo y sus equipos, mientras que dar a los recién contratados con más experiencia la flexibilidad de decidir dónde trabajan mejor ayuda a fomentar la productividad y el dominio del nuevo papel. Lo que más valor añade es un enfoque más intencionado de la incorporación Aunque los enfoques adaptados a los diferentes grupos de nuevos contratados son útiles, para maximizar el rendimiento de la inversión de un programa de incorporación, es importante proporcionar algunos recursos de los que se beneficien universalmente todos los nuevos contratados. Los principales factores que marcan la diferencia son la claridad sobre las responsabilidades de las funciones, la información sobre cómo lo están haciendo y los recursos que les ayuden a responder a sus preguntas. Los nuevos contratados que cuentan con estos elementos críticos de la incorporación son: De tres a cuatro veces más propensos a contribuir al éxito de su equipo durante los primeros 90 días; De cinco a siete veces más probabilidades de estar satisfechos con su experiencia de incorporación. Lo que se necesita es que los directivos sean intencionados, proporcionen una estructura, se alineen con las expectativas del trabajo, pongan a su nuevo empleado en contacto con un compañero de incorporación, establezcan hitos de incorporación, ofrezcan comentarios frecuentes y procesables y proporcionen una lista de recursos. Los recién contratados cuyo jefe desempeña un papel activo en su incorporación tienen 3,5 veces más probabilidades de estar satisfechos con su experiencia de incorporación y 1,5 veces más probabilidades de sentir que están contribuyendo al éxito de su equipo. En un mundo híbrido, el papel del directivo en la incorporación es un factor clave en la satisfacción de los nuevos empleados con su experiencia de incorporación. En Microsoft, junto con nuestros materiales de incorporación, hemos desarrollado un kit de herramientas de trabajo flexible para dotar a nuestros directivos de información y recursos que les ayuden a satisfacer las necesidades de los estilos de trabajo individuales y ofrecer la mayor flexibilidad posible. El kit de herramientas incluye recursos sobre cómo apoyar a los empleados en un mundo híbrido, aprovechar los acuerdos de equipo para equilibrar las necesidades individuales con las del equipo y establecer expectativas claras sobre cómo trabajar juntos permitiendo a los nuevos miembros del equipo aclimatarse rápidamente, identificar los momentos que importan para ser intencionados sobre cuándo reunir a la gente en persona y aprovechar las herramientas para dirigir reuniones híbridas eficaces e inclusivas. . . . En resumidas cuentas, los empleados se benefician de lo mejor de ambos mundos: trabajo flexible y conexión en persona. Nuestros estudios demuestran que una parte del tiempo en persona es importante, pero que pasar más tiempo in situ no aporta necesariamente más beneficios. En su lugar, para crear el máximo valor para la incorporación, sea intencionado, cree una estructura y ofrezca la oportunidad de reunirse en persona, al tiempo que da a los nuevos contratados la flexibilidad de elegir lo que mejor les funciona para prosperar en nuestro mundo híbrido.

Incorporación de nuevos empleados en un lugar de trabajo híbrido

Resumen.

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