Las experiencias de las mujeres más jóvenes demuestran que la igualdad de género en el trabajo no es inevitable

El año pasado, por primera vez en dos décadas, se amplió la brecha salarial entre hombres y mujeres: los ingresos medios de los hombres aumentaron un 3%, mientras que los de las mujeres sólo crecieron un 1,5%. Este retroceso sorprendió a algunos, en parte porque desafía la creencia generalizada en EE.UU. de que el progreso social se desarrolla de forma automática y constante con el paso del tiempo. Dicha sabiduría convencional sostiene que cada generación sucesiva será más igualitaria y disfrutará de más oportunidades que la anterior. Según este punto de vista, alcanzar la igualdad de género es "inevitable"; sólo lleva tiempo. Pero la investigación cuenta una historia diferente. De hecho, los científicos sociales constatan que el movimiento hacia la igualdad de género en realidad se ha estancado en las últimas décadas: La participación de las mujeres en la población activa se ha estabilizado, los hombres y las mujeres siguen concentrándose en ocupaciones diferentes, y las mujeres siguen cargando con muchas más tareas domésticas y de cuidado de niños que los hombres. Este ritmo de cambio lento -incluso estancado- es una de las principales conclusiones del nuevo informe 2024 Mujeres en el lugar de trabajo, 10º aniversario, elaborado por LeanIn.org y McKinsey & Company. El informe, del que somos coautores, ofrece una visión retrospectiva de 10 años sobre el estado de la mujer en la América corporativa. Se basa en los datos de más de 1.000 empresas y más de 480.000 empleados en puestos profesionales desde el nivel básico hasta la C-suite. El informe da a la América corporativa un cuadro de mando mixto durante la última década. Por un lado, las mujeres han logrado importantes avances en su representación en todos los niveles de la estructura empresarial, especialmente en la alta dirección. Pero esas ganancias son frágiles. Incluso a este ritmo de progreso actual, aún se tardará casi 50 años en alcanzar la paridad para todas las mujeres en la América corporativa - y eso si todo sale bien, lo que casi nunca sucede. Como Ruchika T. Malhotra comenta en su artículo de HBR "How Work Has Changed for Women in Corporate America Over the Last 10 Years", existe la preocupación de que la próxima década no traiga tantos progresos como la anterior. Por qué alcanzar la igualdad de género llevará más que tiempo Nuestro equipo descubrió aún menos progresos en lo que se refiere a las experiencias vividas por las mujeres en el lugar de trabajo. Y lo que es más preocupante, casi no encontramos mejoras entre generaciones. De hecho, las experiencias de las mujeres menores de 30 años no sólo son similares a las de las mujeres de 50 años o más: en algunos aspectos, son peores. Las empresas deben hacer más para abordar los distintos obstáculos que frenan el progreso de las mujeres al principio de sus carreras. He aquí algunas conclusiones preocupantes de la investigación, así como acciones específicas que las empresas pueden emprender para apoyar mejor a la próxima generación de mujeres líderes. Las mujeres más jóvenes se quedan atascadas en el nivel de entrada. Las mujeres más jóvenes siguen encontrando barreras en el lugar de trabajo desde el principio. Las mujeres están infrarrepresentadas desde el principio de sus carreras, ya que sólo representan el 48% de los empleados de nivel inicial a pesar de poseer el 59% de los títulos de licenciatura. Poco después, se topan con un "peldaño roto": En comparación con los hombres, tienen muchas menos probabilidades de conseguir su primer ascenso a gerente. Esta brecha de género no ha mejorado mucho con el tiempo. En 2018, ascendieron a gerente 79 mujeres por cada 100 hombres. Este año, sólo 81 mujeres lo fueron. El acoso sexual es un problema persistente. Inquietantemente, el acoso sexual sigue siendo tan frecuente en la América corporativa como lo era hace seis años, lo que sugiere que incluso tras el #MeToo, el mal comportamiento y la mala conducta persisten en el lugar de trabajo. De hecho, a pesar de que la permanencia en el puesto de trabajo de las mujeres más jóvenes es mucho más corta, un tercio de ellas ha sufrido algún tipo de acoso sexual a lo largo de su carrera, lo mismo que las mujeres de más edad. Las mujeres más jóvenes realizan una cantidad desproporcionada de las tareas domésticas y del cuidado de los niños. Las cosas también están estancadas en el frente doméstico, ya que las mujeres más jóvenes con pareja declaran realizar la misma cantidad de tareas domésticas y de cuidado de los hijos que las mujeres de más edad. En todas las generaciones, más de un tercio de las mujeres con pareja siguen asumiendo la mayoría o la totalidad de las responsabilidades domésticas. Las mujeres más jóvenes se enfrentan a la discriminación por edad. Por último, las mujeres más jóvenes son las que tienen más probabilidades de enfrentarse a la discriminación por edad en el trabajo. Aunque se piensa más comúnmente que el trato injusto basado en la edad de una persona perjudica a los adultos mayores, descubrimos que el "jovenismo"es un problema igual de importante. Casi la mitad de las mujeres más jóvenes afirman que su edad ha repercutido negativamente en sus carreras, es decir, más que cualquier otro grupo de edad. Y las mujeres más jóvenes tienen casi el doble de probabilidades que los hombres más jóvenes de denunciar que se llama la atención no deseada sobre su edad. La discriminación por edad también afecta a los empleados de más edad, pero en menor medida, y los hombres y las mujeres de más edad la experimentan en porcentajes bastante similares. Dada la situación actual, quizá no sorprenda que las mujeres más jóvenes tengan el doble de probabilidades que las mayores de afirmar que su género les dificultará progresar. Los hombres más jóvenes no dan prioridad a la igualdad de género. Es más, la próxima generación de hombres no parece estar presionando para que se produzca un cambio. Mientras que las mujeres más jóvenes de nuestro estudio destacan como las más comprometidas con las cuestiones de género y diversidad racial, los hombres más jóvenes son claramente los menos. Y en los últimos cinco años, el porcentaje de hombres más jóvenes que afirman que la diversidad de género y racial son altas prioridades personales también se redujo significativamente. Todo ello concuerda con otras investigaciones que sugieren que los hombres de la Generación Z pueden preocuparse aún menos por la igualdad de género que sus homólogos de más edad. Qué deben hacer las empresas No son sólo los hombres más jóvenes cuyos compromisos con la diversidad están disminuyendo; los compromisos de las empresas también son los más bajos que han tenido en años. Esta falta de prioridad es preocupante dado el duro recordatorio de nuestro informe de que la igualdad de género no se conseguirá simplemente con el paso del tiempo. De hecho, lo que la historia nos demuestra es que el cambio social requiere esfuerzos deliberados y sostenidos. Así pues, en lugar de retroceder, corresponde a las empresas seguir avanzando y tomando medidas. Con demasiada frecuencia, los esfuerzos para hacer avanzar a las mujeres se dirigen a la C-suite. Pero lograr la paridad de género en la América corporativa exige actuar también al principio de la tubería. Las empresas deben empezar por supervisar la representación en todos los niveles. Utilizando los datos existentes, pueden determinar si las mujeres están infrarrepresentadas en el nivel de entrada y, en caso afirmativo, por qué. La adopción de enfoques de eficacia probada, como la contratación y el reclutamiento inclusivos, puede ayudar a las empresas a garantizar que las mujeres más jóvenes se incorporan a la plantilla a un ritmo equitativo al de los hombres más jóvenes. En segundo lugar, las empresas tienen que abordar el peldaño roto, dado que la mayor barrera para que las mujeres asciendan a la cima es quedarse atascadas en el nivel de entrada. Arreglar el peldaño roto exigirá que las empresas examinen más de cerca sus procesos de personal para garantizar la equidad. Las mejores prácticas implican hacer un seguimiento de las tasas de promoción por género, raza y nivel para descubrir barreras ocultas, y luego trabajar para mitigar y bloquear los prejuicios que pueden impulsar las disparidades de género y raciales en las evaluaciones de rendimiento y las tasas de promoción. En tercer lugar, las empresas deben ampliar la conversación sobre el edadismo para incluir el jovenismo. A medida que las empresas trabajan para fomentar una cultura de respeto e inclusión, deben abordar las microagresiones y los prejuicios distintivos a los que se enfrentan las mujeres más jóvenes en el trabajo y cómo éstos pueden socavar su promoción. Cuando se las entrevistó sobre sus experiencias en el lugar de trabajo para este informe, las mujeres más jóvenes hablaron de que no se las tomaba en serio y de que se ignoraban sus ideas, lo que habla de las formas en que a menudo se pasa por alto y se descarta el potencial de liderazgo de las mujeres. . . . En lugar de suscribirse a la sabiduría convencional -e incorrecta- de que el progreso social es inevitable, es hora de que las organizaciones den un paso al frente y realicen el trabajo real y duro que se requiere para lograrlo. Si queremos que a las hijas les vaya mejor que a sus madres y abuelas, tenemos que quitarnos las gafas de color de rosa y arremangarnos.

Las experiencias de las mujeres más jóvenes demuestran que la igualdad de género en el trabajo no es inevitable

Resumen.

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