6 preguntas para saber cómo les va realmente a sus empleados

El bienestar de los empleados está sometido a una gran presión. Aproximadamente el 60% de los trabajadores dicen tener dificultades con el compromiso y uno de cada cinco afirma sentirse solo, según Gallup. No es un problema menor para los directivos: los empleados que no prosperan son menos productivos, están menos comprometidos y es más probable que tengan un efecto negativo en los resultados de su empresa. Por eso debe ser consciente de cómo le va a su equipo y estar preparado para intervenir si surge algún problema. Para ello es necesario comprometerse a generar confianza y mantener abierta la comunicación, afirma Emma Seppälä, profesora de la Yale School of Management y autora de Sovereign: Reclaim Your Freedom, Energy, and Power in a Time of Distraction, Uncertainty, and Chaos. "Asegúrese de que sus empleados se sienten cómodos y seguros con usted", dice. "Si no sienten que pueden confiar en usted o que usted se preocupa, no estarán dispuestos a hablar con usted". Incluso con una relación sólida, puede resultar difícil comprender cómo se sienten realmente sus colegas con respecto a sus funciones, su trabajo y sus relaciones, especialmente en el caso de sus empleados remotos. La clave está en hacer las preguntas adecuadas en reuniones personalizadas, afirma Steven Rogelberg, Profesor del Rectorado de la Universidad de Carolina del Norte en Charlotte y autor de Glad We Met: The Art and Science of 1:1 Meetings. "Lo que nos perdimos durante la pandemia fue la conexión y el sentirnos vistos por aquellos que son fundamentales para nuestro éxito y nuestras carreras", afirma. "Nos perdimos tener conversaciones que importan". Para asegurarse de que está en sintonía con su gente, he aquí seis preguntas que nuestros expertos sugieren para ir más allá de las interacciones superficiales. 1. ¿Cómo se presenta hoy en una escala del 1 al 10? El problema de las preguntas superficiales como "¿Cómo va la vida?" es que suelen dar lugar a respuestas superficiales como "bien" o "bien". Pero pedir a los miembros del equipo que califiquen su estado actual en una escala numérica invita a una forma más deliberada de autoevaluación, dice Rogelberg. Esto es especialmente importante para los trabajadores remotos que pueden sentirse aislados y menos conectados. Si alguien se califica a sí mismo con un cuatro, por ejemplo, la pregunta de seguimiento: "¿Qué factores contribuyen a esa puntuación?" se convierte en una puerta a la reflexión y a una comprensión más profunda. "Quizá alguien esté luchando con un proyecto difícil o lidiando con cosas en casa", dice. "Hacer preguntas de seguimiento puede ayudarle a aprender cosas que de otro modo no averiguaría". Un consejo, sin embargo. Antes de lanzarse a esta conversación, establezca un tono de auténtica preocupación y compasión, dice Seppälä. Establezca contacto visual, utilice una voz cálida y señale que está presente. "Hágales saber que esta conversación es para ellos y que usted se preocupa por ellos como seres humanos primero, empleados después". 2. ¿Qué es lo que le entusiasma ahora mismo fuera del trabajo? Puede que esta pregunta no revele cómo se sienten sus colegas con respecto a sus trabajos, per se, pero le ayuda a establecer conexiones personales al descubrir intereses comunes y explorar las diferencias. "Llegar a conocer a los miembros de su equipo como personas con vidas fuera del trabajo requiere tiempo y confianza", dice Rogelberg. "Pero construir esta base merece la pena porque facilita que la gente hable de sus preocupaciones más adelante". Manténgase dentro de la zona de confort de sus colegas; si alguien duda en compartir, no presione. "A medida que se gane su confianza, puede que se sientan más cómodos abriéndose", dice. Junto con esta pregunta, Seppälä sugiere intentar tender un puente entre lo personal y lo profesional preguntando: "¿Qué le hace cobrar vida en el trabajo? ¿Y qué cosas de las que hacemos como organización le dan energía?". Su objetivo es encontrar hilos conductores compartidos en lo que disfrutan y ver cómo éstos pueden crear oportunidades de crecimiento y compromiso dentro del equipo. 3. ¿Le da sentido a su trabajo? Si no es así, ¿qué cambios podrían ayudarle? Las investigaciones demuestran que cuando los empleados tienen un sentido de propósito y realización en el trabajo, experimentan una mayor satisfacción laboral y es más probable que permanezcan en su organización. Para llegar a esto, Rogelberg sugiere aprender más sobre las motivaciones profesionales de sus colegas. Pregunte: ¿Qué partes de su trabajo le encantan? ¿Qué teme? ¿Ha cumplido este papel sus expectativas? ¿Ha habido sorpresas, buenas o malas? Esto es especialmente relevante para los empleados remotos que pueden luchar con sentimientos de desconexión. "No se trata sólo de preguntar; se trata de demostrar que quiere apoyarles y hacer que su trabajo tenga más sentido", afirma. La escucha activa desempeña aquí un papel importante, dice Seppälä. Sea curioso y no hable demasiado. "Cuando hable, hágase eco de lo que la persona ha dicho con sus propias palabras. De este modo, ellos se sienten escuchados y usted puede estar seguro de haber interpretado correctamente lo que dicen". 4. ¿Qué podría hacer que este trabajo o esta organización le resultaran más atractivos a largo plazo? Comprender qué impulsa la motivación y el compromiso de los miembros de su equipo es fundamental, afirma Rogelberg. "La motivación influye directamente en el compromiso, la satisfacción y la retención". La clave está en estar abierto a sus ideas y, al mismo tiempo, ser transparente sobre lo que no está en sus manos o no es factible. Por ejemplo, si alguien quiere trabajar desde casa a tiempo completo pero no es una opción, "sea franco sobre lo que puede influir". Evite prometer demasiado; en lugar de eso, "intente entender de dónde vienen e intercambien ideas sobre soluciones". Tenga en cuenta que algunos comentarios pueden ser difíciles de escuchar. Si un empleado señala formas en las que el trabajo no va bien o destaca puntos ciegos en su enfoque, es natural sentirse a la defensiva, dice Seppälä. Pero "evite contestar o intervenir". En esta reunión se trata de comprender su perspectiva, no de justificar el statu quo. "Utilícela como una oportunidad para aprender", dice, y añade que "si no puede abordarlo todo, programe una reunión de seguimiento". 5. ¿Qué le hace sentirse agotado o le agota en el trabajo y qué puedo hacer para apoyarle? Los miembros de su equipo pueden estar enfrentándose a diversos retos que usted quizá desconozca por completo: una asignación difícil, una dinámica de equipo compleja o un subordinado directo deficiente. Identificar estos obstáculos y preocupaciones puede ayudarle a proporcionar el apoyo adecuado, afirma Seppälä. El objetivo es averiguar "qué podría ayudarles a rendir al máximo y si hay algo que usted pueda hacer para facilitarlo". Rogelberg sugiere sondear sobre las tareas que consideran una pérdida de tiempo o si necesitan aclaraciones sobre las expectativas. Sin embargo, tenga cuidado de no dar la impresión de estar microgestionando; de lo contrario, corre el riesgo de dañar su relación y perjudicar su productividad. "No querrá que salgan de la conversación con la sensación de que intenta dictarles cada detalle de su trabajo". 6. ¿Cuáles son sus objetivos y sueños profesionales? ¿Qué puedo hacer para ayudarle a avanzar hacia ellos? Muchos directivos nunca se molestan en preguntar a sus empleados por sus aspiraciones profesionales a largo plazo, y eso es una oportunidad perdida. Cuanto más reconozca a los miembros de su equipo como personas con ambiciones y sueños -y no como simples engranajes de una máquina-, mejor comprenderá cómo se sienten respecto a su trabajo y su futuro. Para ir más allá de las comprobaciones rutinarias, Seppälä sugiere empezar con: "Sé que normalmente sólo hablamos de negocios, pero hoy quiero preguntarle por sus objetivos profesionales. Mi objetivo es asegurarme de que le estoy ayudando a avanzar hacia ellos y ver si hay alguna forma en la que pueda ayudarle". Recuerde que no se trata sólo de recopilar información, sino de utilizar lo aprendido para apoyar su desarrollo. Tanto si sugiere una formación específica, tareas de ampliación u oportunidades para mostrar sus habilidades, su objetivo es demostrar que invierte en su crecimiento. . . . No existe un enfoque universal para estas conversaciones, dicen los expertos. Es importante elegir preguntas que resuenen en usted y en sus colegas, teniendo en cuenta la dinámica de sus relaciones. Experimente con diferentes preguntas para encontrar su ritmo y lo que le siente bien. En última instancia, no se trata sólo de las preguntas que haga; se trata de "su sinceridad y genuino interés por sus respuestas", dice Rogelberg. "Esto significa escuchar con atención, profundizar en lo que comparten y ofrecerles apoyo siempre que sea posible".

6 preguntas para saber cómo les va realmente a sus empleados

Resumen.

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