6 perguntas para descobrir como seus funcionários estão realmente se saindo

O bem-estar dos funcionários está sob forte pressão. Aproximadamente 60% dos trabalhadores dizem que estão lutando contra o envolvimento e um em cada cinco relata sentir-se solitário, de acordo com a Gallup. Esse não é um problema pequeno para os gerentes: os funcionários que não estão prosperando são menos produtivos, menos comprometidos e têm maior probabilidade de ter um efeito negativo nos resultados da empresa. É por isso que o senhor precisa estar ciente do desempenho de sua equipe e estar pronto para intervir caso surja algum problema. Isso requer o compromisso de criar confiança e manter a comunicação aberta, diz Emma Seppälä, membro do corpo docente da Yale School of Management e autora de Sovereign: Reclaim Your Freedom, Energy, and Power in a Time of Distraction, Uncertainty, and Chaos (Recupere sua liberdade, energia e poder em uma época de distração, incerteza e caos). "Certifique-se de que seus funcionários se sintam confortáveis e seguros com o senhor", diz ela. "Se eles não sentirem que podem confiar em você ou que o senhor se importa, eles não estarão dispostos a falar com você." Mesmo com um forte relacionamento, pode ser desafiador entender como seus colegas realmente se sentem sobre suas funções, trabalho e relacionamentos - especialmente para seus funcionários remotos. Fazer as perguntas certas em ambientes individuais focados é fundamental, diz Steven Rogelberg, professor da Chancelaria da Universidade da Carolina do Norte em Charlotte e autor de Glad We Met: The Art and Science of 1:1 Meetings (Ainda bem que nos conhecemos: a arte e a ciência das reuniões individuais). "O que perdemos durante a pandemia foi a conexão e o sentimento de sermos vistos por aqueles que são essenciais para nosso sucesso e carreira", diz ele. "Perdemos conversas que importam." Para garantir que o senhor esteja em sintonia com seu pessoal, aqui estão seis perguntas que nossos especialistas sugerem para ir além das interações superficiais. 1. Como o(a) senhor(a) está se apresentando hoje, em uma escala de 1 a 10? O problema com perguntas superficiais como "Como vai a vida?" é que elas geralmente levam a respostas superficiais como "bem" ou "bom". Mas pedir aos membros da equipe que classifiquem seu estado atual em uma escala numérica convida a uma forma mais deliberada de autoavaliação, diz Rogelberg. Isso é particularmente importante para os trabalhadores remotos que podem se sentir isolados e menos conectados. Se alguém se classifica como quatro, por exemplo, a pergunta de acompanhamento: "Que fatores estão contribuindo para essa pontuação?" se torna uma porta de entrada para a reflexão e uma compreensão mais profunda. "Talvez alguém esteja lutando com um projeto difícil ou lidando com coisas em casa", diz ele. "Fazer perguntas de acompanhamento pode ajudá-lo a aprender coisas que talvez não descobrisse de outra forma." No entanto, uma palavra para os sábios. Antes de iniciar essa conversa, estabeleça um tom de preocupação e compaixão genuínas, diz Seppälä. Faça contato visual, use uma voz calorosa e sinalize que o senhor está presente. "Faça com que eles saibam que essa conversa é para eles e que o senhor se preocupa com eles como seres humanos em primeiro lugar e como funcionários em segundo." 2. Com o que o senhor está animado no momento fora do trabalho? Essa pergunta pode não revelar como os seus colegas se sentem em relação aos seus empregos, por si só, mas ajuda o senhor a criar conexões pessoais ao descobrir interesses comuns e explorar diferenças. "Conhecer os membros da sua equipe como pessoas com vidas fora do trabalho exige tempo e confiança", diz Rogelberg. "Mas construir essa base vale a pena porque torna mais fácil para as pessoas falarem sobre preocupações mais tarde." Mantenha-se dentro da zona de conforto de seu colega; se alguém hesitar em compartilhar, não pressione. "Quando o senhor ganhar a confiança do colega, ele poderá se sentir mais à vontade para se abrir", diz ele. Junto com essa pergunta, Seppälä sugere tentar fazer uma ponte entre o pessoal e o profissional, perguntando: "O que faz o senhor se sentir vivo no trabalho? E quais são algumas coisas que estamos fazendo como organização que energizam o senhor?" Seu objetivo é encontrar pontos em comum no que eles gostam e ver como isso pode criar oportunidades de crescimento e engajamento na equipe. 3. O senhor extrai significado do seu trabalho? Se não, que mudanças poderiam ajudar? Pesquisas mostram que, quando os funcionários têm um senso de propósito e realização no trabalho, eles se sentem mais satisfeitos e têm maior probabilidade de permanecer na organização. Para chegar a isso, Rogelberg sugere que o senhor saiba mais sobre as motivações profissionais de seus colegas. Pergunte: Que partes do seu trabalho o senhor adora? O que o senhor teme? Essa função atendeu às suas expectativas? Houve alguma surpresa, boa ou ruim? Isso é especialmente relevante para funcionários remotos que podem ter problemas com sentimentos de desconexão. "Não se trata apenas de perguntar; trata-se de mostrar que o senhor quer apoiá-los e tornar o trabalho deles mais significativo", diz ele. A escuta ativa desempenha um papel importante aqui, diz Seppälä. Seja curioso e não fale demais. "Quando o senhor falar, repita o que a pessoa disse com suas próprias palavras. Dessa forma, ela se sente ouvida e o senhor pode ter certeza de que interpretou corretamente o que ela disse." 4. O que poderia tornar esse trabalho ou organização mais atraente para o senhor no longo prazo? Entender o que impulsiona a motivação e o comprometimento dos membros da sua equipe é fundamental, diz Rogelberg. "A motivação afeta diretamente o engajamento, a satisfação e a retenção." O segredo é estar aberto às ideias deles e, ao mesmo tempo, ser transparente sobre o que está fora de seu alcance ou não é viável. Por exemplo, se alguém quiser trabalhar em casa em tempo integral, mas essa não for uma opção, "seja franco sobre o que o senhor pode influenciar". Evite prometer demais; em vez disso, "tente entender o ponto de vista da pessoa e faça um brainstorming de soluções em conjunto". Tenha em mente que alguns feedbacks podem ser difíceis de ouvir. Se um funcionário apontar maneiras pelas quais o trabalho não está sendo executado sem problemas ou destacar pontos cegos em sua abordagem, é natural que o senhor se sinta na defensiva, diz Seppälä. Mas "evite revidar ou intervir". O objetivo dessa reunião é entender a perspectiva deles, não justificar o status quo. "Use isso como uma oportunidade de aprender", diz ela, acrescentando que "se o senhor não conseguir abordar tudo, agende uma reunião de acompanhamento". 5. O que faz com que o senhor se sinta esgotado ou esgotado no trabalho e o que posso fazer para apoiá-lo? Os membros da sua equipe podem estar lidando com vários desafios dos quais o senhor talvez não tenha pleno conhecimento: uma tarefa difícil, uma dinâmica de equipe complexa ou um subordinado direto. Identificar esses obstáculos e preocupações pode ajudar o senhor a oferecer o apoio certo, diz Seppälä. O objetivo é descobrir "o que poderia ajudar a facilitar o desempenho deles no seu melhor e se há algo que o senhor possa fazer para facilitar isso". Rogelberg sugere sondar sobre as tarefas que eles acham que são uma perda de tempo ou se precisam de esclarecimento sobre as expectativas. No entanto, tenha cuidado para não parecer um microgerenciador; caso contrário, o senhor corre o risco de prejudicar o relacionamento e a produtividade deles. "Você não quer que eles saiam da conversa com a sensação de que você está tentando ditar todos os detalhes do trabalho deles." 6. Quais são seus objetivos e sonhos de carreira? O que posso fazer para ajudar o senhor a alcançá-los? Muitos gerentes nunca se preocupam em perguntar a seus funcionários sobre suas aspirações profissionais de longo prazo, e isso é uma oportunidade perdida. Quanto mais o senhor reconhecer os membros de sua equipe como pessoas com ambições e sonhos - e não apenas engrenagens na máquina -, melhor entenderá como eles se sentem em relação a seus empregos e futuros. Para ir além dos check-ins de rotina, Seppälä sugere começar com: "Sei que geralmente falamos apenas de negócios, mas hoje quero perguntar sobre suas metas profissionais. Meu objetivo é garantir que estou ajudando o senhor a alcançá-las e ver se há alguma maneira de ajudar." Lembre-se de que não se trata apenas de coletar informações; trata-se de usar o que o senhor aprendeu para apoiar o desenvolvimento do funcionário. Quer o senhor sugira treinamento direcionado, tarefas mais extensas ou oportunidades para mostrar as habilidades deles, seu objetivo é mostrar que está investindo no crescimento deles. . . . Não existe uma abordagem universal para essas conversas, dizem os especialistas. É importante escolher perguntas que tenham ressonância para o senhor e seus colegas, considerando a dinâmica de seus relacionamentos. Faça experiências com perguntas diferentes para encontrar seu ritmo e o que parece certo. Em última análise, não se trata apenas das perguntas que o senhor faz; trata-se de "sua sinceridade e interesse genuíno nas respostas", diz Rogelberg. "Isso significa ouvir atentamente, aprofundar-se no que eles compartilham e oferecer apoio sempre que possível."

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Resumo.

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