4 estilos de coaching - e quando usá-los

O Project Oxygendo Google - umainiciativa de pesquisa de vários anos - analisou dados de milhares de funcionários para identificar as qualidades de gerentes altamente eficazes. Ao longo dos anos, fortes habilidades de coaching foram consistentemente classificadas no topo da lista. As descobertas ecoam outra literatura que mostra que líderes excepcionais geralmente elevam os outros por meio do coaching. Um estudo descobriu que, quando os funcionários recebem um bom coaching, eles enfrentam os desafios de forma mais assertiva e também resolvem os problemas de forma criativa. Outras pesquisas mostram que o coaching eficaz melhora a capacidade dos funcionários de ver seus pontos fortes, melhora o moral e os ajuda a atingir as metas. No entanto, apesar de sua importância, o coaching não é algo natural para muitos líderes. Pesquisas indicam que os líderes muitas vezes acreditam que estão treinando quando, na verdade, estão apenas dando instruções. Com base na pesquisa para meu livro, Coaching: The Secret Code to Uncommon Leadership (Coaching: O Código Secreto para uma Liderança Incomum), e refletindo sobre minha experiência como coach executivo, descobri que a causa geralmente é simples: falta de treinamento. Descobri também que muitos líderes recém-promovidos temem o coaching porque sentem que precisam ter todas as respostas para seus coachees, mas, na verdade, os mais eficazes são excelentes em ajudar os coachees a encontrar as respostas por si mesmos. A boa notícia é que o coaching é uma habilidade que pode ser aprendida e, assim como um músculo, é uma habilidade que pode se tornar mais forte e intuitiva com a prática. Então, como o senhor aprende a treinar outras pessoas, decide a melhor maneira de fazê-lo e se aprimora nisso? O que é realmente coaching? O termo "coach" teve origem no século XV no vilarejo de Kocs, na Hungria. TI era usado para descrever um tipo de carruagem que levava as pessoas a seus destinos. No século XIX, tornou-se uma metáfora para uma pessoa que ajuda outra a atingir uma meta e foi usado por estudantes para seus tutores de Oxford que os ajudavam a se preparar para os exames - uma definição que continua relevante até hoje. De acordo com Herminia Ibarra e Anne Scoular, no coaching, o senhor faz perguntas em vez de apenas fornecer respostas, apoia os funcionários em vez de julgar suas ações e facilita o desenvolvimento em vez de ditar o que precisa ser feito. Em meu livro, defino coaching como um processo por meio do qual um líder visa maximizar o desempenho e o potencial de outras pessoas por meio de ações não diretivas e de capacitação própria. Em um relacionamento eficaz de coaching, ambas as ações são usadas em conjunto para orientar as pessoas em direção à autossuficiência e ao crescimento pessoal. Diferentes Estilos de Coaching Como coach executivo, muitas vezes me perguntam se existe um "jeito certo" de fazer coaching. A resposta é não; seu estilo de coaching dependerá de sua experiência e especialização, da situação ou tarefa em questão e do nível de experiência da pessoa que você está treinando. Tanto para gerentes novos quanto para os experientes, isso pode parecer entediante e, francamente, muito difícil de entender - e é por isso que criei uma estrutura para ajudar os gerentes a navegar em sua jornada de coaching. A estrutura, que chamo simplesmente de Estilos de Coaching, baseia-se na pesquisa que realizei para o meu livro, incluindo entrevistas com mais de 100 líderes de várias faixas etárias, setores, campos de trabalho e níveis de experiência; um estudo de outras estruturas de coaching, como o espectro de coaching de Miles Downey; e uma profunda revisão da literatura acadêmica sobre o assunto. A estrutura é baseada nos conceitos de "empurrar" e "puxar ", que são amplamente utilizados no campo dos esportes para desenvolver as habilidades e o desempenho de um atleta. O método de coaching push refere-se a uma abordagem em que o coach fornece instruções, orientação e feedback claros. Esse estilo é mais prático e envolve dizer aos atletas o que fazer e como fazer. O coaching pull adota uma abordagem facilitadora, com o objetivo de orientar e apoiar em vez de fornecer instruções diretas. Esse estilo se baseia em fazer perguntas abertas para estimular a autorreflexão, de modo que os atletas possam descobrir soluções por conta própria. A estrutura dos Estilos de Treinamento é uma matriz 2×2 com o fator "puxar" no eixo y e o "fator empurrar" no eixo x. Cada quadrante é caracterizado por diferentes níveis de "pull" e "push". Quanto maior o fator de atração, mais preparação o estilo de coaching exige. Veja mais gráficos da HBR em Dados e recursos visuais Escolhendo o estilo certo para o senhor (e seus funcionários) Use este guia para identificar o estilo de coaching mais eficaz para sua situação específica. Com a prática, o senhor pode até se sentir à vontade para alternar entre os estilos. Dizer (empurrar alto + puxar baixo) No quadrante inferior direito está o estilo de coaching Falar (ou instrutivo). Para a maioria dos gerentes, esse é o modo padrão. Nesse estilo, o líder normalmente se baseia em sua experiência com o objetivo de transmitir seu conhecimento e ajudar o funcionário a atingir suas metas. Como é de natureza "diretiva", treinar um funcionário usando esse estilo exige muito menos preparação do que alguns dos outros estilos de coaching. O estilo Telling é mais bem utilizado quando o senhor está treinando um funcionário cujo trabalho é padronizado e inclui tarefas repetitivas (por exemplo, um associado de call center ou um gerente de linha de montagem). TI também é adequado para quando a tarefa ou o indivíduo requer mais supervisão, como um novo executivo de entrada de dados ou um associado de mídia social recém-contratado. Esse estilo de dizer também pode ser útil em situações que exigem ação urgente ou imediata. Entretanto, o senhor deve usá-lo com moderação e cautela. Um estilo diretivo pode sufocar a criatividade e desmotivar seus funcionários, pois pode fazer com que sintam que não têm autonomia para aprender e crescer. Ao usar esse estilo em excesso, o senhor também pode ser visto como microgerenciador de seus funcionários. Não intervir (pouco empurrar + pouco puxar) No quadrante inferior esquerdo está o estilo de coaching Hands-off. Aqui, o coach atua como um conselheiro e dá ao coachee uma grande quantidade de autonomia e liberdade de decisão. O coachee recebe as ferramentas e os recursos de que precisa para ter sucesso em algo e recebe apoio quando precisa. Use o estilo hands-off quando os membros da sua equipe forem experientes e competentes na execução de suas tarefas ou de um projeto em andamento. Às vezes, isso pode significar um funcionário com muita experiência ou um funcionário que domina a tarefa. A TI exige que o senhor estabeleça algumas verificações e equilíbrios, como atualizações regulares para garantir que tudo esteja no caminho certo, ao mesmo tempo em que se sente à vontade para deixar as pessoas trabalharem com pouca ou nenhuma supervisão. Por exemplo, digamos que um gerente de produto sênior chegue até o senhor e diga: "Nosso novo projeto exige que façamos algumas discussões de grupo de foco. Eu fiz isso para o lançamento do produto da [marca]. Acho que está tudo bem". Como um instrutor sem intervenção, o senhor poderia dizer: "Ótimo. Confio no senhor para realizar isso. Talvez o senhor possa compartilhar comigo um plano geral e me manter informado sobre os marcos? Se o senhor precisar de algum apoio, por exemplo, em relação a orçamentos internos ou aprovações, terei prazer em intervir." Perguntar/ouvir (high pull + low push) No alto, à esquerda, está o estilo Perguntar/Audição, que se alinha muito bem com a definição mais tradicional de coaching. Esse estilo envolve ouvir ativamente e fazer perguntas convincentes e abertas para orientar o pensamento do coachee. Por exemplo, você poderia perguntar: "O que o senhor acha que é a melhor maneira de abordar esse desafio?" ou "O senhor mencionou que o feedback do cliente sobre esse projeto não é muito bom. O que, em sua opinião, parece ser o cerne do problema?" Isso ajuda o coachee a refletir sobre si mesmo, a pensar profundamente e a tomar suas próprias decisões, em vez de receber instruções sobre o que fazer. O estilo Perguntar/Audição exige muita preparação; o senhor precisa estar a par do que está acontecendo com o coachee para poder fazer as perguntas certas. Por isso, pode ser tentador evitar o estilo TI e recorrer ao estilo Dizer. Mas, embora possa parecer difícil deixar de simplesmente dar conselhos ou compartilhar uma solução no início, esse estilo se torna mais fácil com a prática. Esse estilo é ótimo para treinar novos líderes ou aqueles que estão no caminho da liderança, pois ajuda a desenvolver e aprimorar suas habilidades de pensamento crítico, responsabilidade e solução de problemas. Aprender a pensar de forma independente e a tomar decisões ajuda a maximizar seu potencial. Colaboração (alta tração + alta pressão) No quadrante superior direito está o estilo de coaching Colaboração (ou guiado), que incorpora alta tração e alta pressão e representa o ponto ideal do coaching. Pergunte a um especialista em coaching e ele provavelmente lhe dirá que esse deve ser o ponto em que a maioria dos gerentes se esforça para estar. Pense nesse estilo como um cruzamento entre o coaching tradicional (fazendo perguntas abertas) e o mentoring (fornecendo aconselhamento e conselhos prescritivos) e chegando juntos a um caminho a seguir. Essa abordagem também exige uma boa dose de preparação. Esse estilo é mais adequado para situações que exigem uma combinação de orientação e aconselhamento, independentemente do nível de experiência do seu relatório. Digamos que seu gerente associado esteja trabalhando em um plano de desenvolvimento de carreira e almeje passar da cadeia de suprimentos para a gerência geral. Nesse caso, em vez de simplesmente dizer se isso seria bom ou não para a carreira dele, o senhor deve adotar uma abordagem mais colaborativa. O senhor pode iniciar a conversa fazendo perguntas abertas para ajudar na reflexão, tais como: "Que habilidades o senhor acha que precisa desenvolver para poder mudar para a gerência geral?" ou "Por que o senhor acha que deveria desenvolver mais competências em IA além da cadeia de suprimentos?" Em seguida, o senhor pode passar a aconselhá-los: "Dada a sua paixão por criar novos negócios (e o desejo de passar para a gerência geral), o senhor já pensou em se candidatar à função de vice-diretor nacional em Bangladesh, já que acabamos de abrir um novo escritório lá? Vi a descrição do cargo e acho que ele se alinha bem com as habilidades do senhor. O que o senhor acha disso?". Essa abordagem promove a autoconsciência, fornece a orientação correta com base na experiência e capacita o funcionário a tomar a decisão final depois de levar todos os fatores em consideração. . . . A essência do coaching eficaz está na capacidade de discernir quando empregar diferentes estilos e abordagens. É um processo dinâmico que evolui com a experiência e a prática. À medida que continuar a aprimorar suas habilidades de coaching, o senhor desenvolverá naturalmente a intuição para adaptar seus métodos às necessidades exclusivas de seus coachees. Os líderes excepcionais dominam a arte de combinar perfeitamente vários estilos de coaching. Eles sabem quando assumir o comando, quando oferecer orientação e quando se afastar e capacitar os outros a liderar. Essa jornada tem a ver com crescimento contínuo, tanto para o senhor como coach quanto para aqueles que orienta.

4 estilos de coaching - e quando usá-los

Resumo.

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