Toda equipe precisa de um superfacilitador

Resumo da ideia O problema As equipes muitas vezes não atingem seu potencial porque não conseguem integrar perspectivas diversas e pontos fortes individuais. Os modelos tradicionais de liderança e inovação valorizam o brilhantismo individual, o que pode ser prejudicial para as equipes — levando a baixos níveis de colaboração, confiança e desempenho geral. A solução Os superfacilitadores — líderes ou colegas de equipe que constroem confiança, equilibram a participação e amplificam os pontos fortes dos demais — podem liberar a inteligência coletiva de uma equipe. Ao colaborar com empatia, comunicar-se de forma inclusiva e distribuir a atenção de maneira equitativa, eles transformam as equipes em unidades coesas e de alto desempenho. O retorno A superfacilitação é uma habilidade, não uma característica. Qualquer organização pode treinar e capacitar superfacilitadores para estimular a inovação, elevar a colaboração e alcançar resultados muito além do que os indivíduos podem realizar sozinhos. Chris Paul está na NBA há duas décadas e tem uma carreira individual repleta de conquistas. Mas há um dado que o destaca: ele se juntou a uma nova equipe por quatro vezes, e em todas elas essa equipe alcançou, em menos de dois anos, o melhor desempenho de sua história. Nenhum outro jogador teve esse tipo de impacto. Isso é conhecido hoje como o “efeito Chris Paul”. Paul pode ser único na história da NBA, mas a maioria de nós já encontrou pessoas como ele: colegas de equipe que tornam todos ao seu redor melhores, combinando os pontos fortes únicos de cada membro em uma espécie de superorganismo cognitivo que realiza o que ninguém conseguiria fazer sozinho. Vamos chamar essas pessoas de superfacilitadores. Nos últimos anos, uma nova onda de pesquisas revolucionou nossa compreensão do sucesso em grupo e mostra que os facilitadores são muito mais do que apenas membros talentosos de uma equipe. Se os “supercomunicadores” descritos pelo autor best-seller Charles Duhigg ajudam as pessoas a se compreenderem da melhor maneira possível, os “superfacilitadores” são os arquitetos do desempenho em grupo que unem as pessoas da melhor maneira possível. Os superfacilitadores integram conhecimentos especializados diversos, promovem contribuições equitativas e cultivam a confiança. Ao fazer isso , geram inteligência coletiva, ou seja, a capacidade de um grupo de raciocinar, inovar e resolver problemas. Frequentemente são líderes de equipe, mas também podem ser colegas de equipe — como Paul — que trazem à tona o melhor de seus pares. Neste artigo, apresentarei as principais conclusões sobre superfacilitadores, inteligência coletiva e desempenho de equipes, algumas das quais foram obtidas pelo meu laboratório. Uma das conclusões mais importantes é que a superfacilitação é uma habilidade, e não apenas um traço de caráter. Isso é uma boa notícia, pois significa não apenas que as pessoas que já são superfacilitadores naturais podem ser identificadas e capacitadas, mas também que qualquer pessoa pode ser treinada para se tornar um. A equipe como superorganismo Nossa cultura tende a ver a inovação como um esforço individual: uma escalada solitária até o cume intelectual. Grandes inovadores trabalham arduamente na obscuridade, incompreendidos ou ignorados pelos outros até que consigam um avanço — e então o mundo os segue. Esse estereótipo, quando aplicado aos líderes, pode resultar em práticas organizacionais tóxicas. Em um estudo de 2019, minha colega Carol Dweck e outros pesquisadores analisaram as declarações de missão de 433 empresas da Fortune 500 e as compararam com as avaliações do Glassdoor. Eles descobriram que, quando as empresas enfatizavam uma “cultura do gênio”, destacando o brilhantismo individual, recebiam avaliações mais baixas. Em um trabalho de acompanhamento, os pesquisadores descobriram que essas mesmas empresas também apresentavam níveis mais baixos de colaboração, confiança e integridade. Igualmente prejudicial é o estilo de liderança em que um CEO visionário controla todos os níveis da empresa. Em 2024, Paul Graham, cofundador da Y Combinator, cunhou o termo“modo fundador”para descrever esse estilo, que se inclina fortemente para o individualismo e pode ser usado para justificar comportamentos autoritários, e até mesmo abusivos. A genialidade, ao que parece, costuma ser um esporte coletivo. Em 2010, a psicóloga Anita Woolley e seus colegas desenvolveram um teste de QI para grupos. Assim como os testes individuais, esse teste avaliava a capacidade de se destacar em vários tipos de resolução de problemas — por exemplo, tomar decisões econômicas acertadas, resolver equações complexas e chegar a um consenso sobre decisões éticas. Woolley descobriu que os grupos que obtêm bons resultados em alguns desses testes tendem a se sair melhor em outros também, sugerindo que as equipes possuem inteligência coletiva. Poder-se-ia supor que equipes brilhantes são compostas por indivíduos brilhantes. Os dados indicam o contrário. Na pesquisa de Woolley, os supergrupos não eram formados por indivíduos especialmente talentosos, mas sim por aqueles com um “metatalento” para se organizarem com base nas habilidades de cada um e na confiança mútua. Os superfacilitadores otimizam esses pontos fortes coletivos. Essa nova perspectiva difere da “sabedoria das multidões” — a ideia de que a média das respostas das pessoas a uma determinada pergunta tenderá a ser correta. A inteligência coletiva não calcula a média das diferenças entre as pessoas. Ela as integra como os órgãos e membros de um superorganismo, cada um com sua própria especialidade. Em vez de duplicar esforços, equipes inteligentes formam sistemas transativos, nos quais cada membro se concentra nas informações que melhor conhece, presta atenção às dimensões de um problema que compreende profundamente e propõe soluções com base em sua própria expertise. Em sistemas transativos, as pessoas recebem especializações, realizam um trabalho aprofundado individualmente e se reúnem em surtos de interação, durante os quais os membros compartilham informações e chegam a um consenso sobre um plano. Quando as equipes utilizam essas estratégias, os membros não duplicam esforços. Eles empregam seu tempo e suas mentes de forma eficiente. Em vez de disputarem o poder, combinam conhecimentos e especializações diversas e aprendem uns com os outros. Mas eis o ponto-chave: para gerar inteligência coletiva e aproveitar seu poder, os membros da equipe precisam compreender-se e confiar uns nos outros. Em uma série clássica de estudos, as equipes foram solicitadas a realizar uma série de tarefas que iam desde o lançamento de um produto simulado até a montagem de rádios. Os que obtiveram melhor desempenho foram aqueles que confiaram na experiência de seus colegas, em vez de ficarem vigiando uns aos outros. Os superpoderes do facilitador Se a inteligência coletiva aproveita a capacidade intelectual de uma equipe, os superfacilitadores atuam como o lobo frontal da equipe, orquestrando funções, possibilitando interações harmoniosas e construindo confiança. Como eles fazem isso? Pesquisadores identificaram três formas principais: Sintonia. Como armador, Chris Paul é conhecido por sua “visão de jogo”, que ele utiliza para orquestrar seu ataque. Ele analisa constantemente a quadra, identifica oportunidades e toma decisões instantâneas sobre quem está em melhor posição para marcar. Como observou um analista : “Ele é capaz de enxergar o jogo quase que clarividentemente, analisando as marcações defensivas com decisões tomadas em frações de segundo para preparar seus companheiros de equipe.” Os superfacilitadores possuem essa mesma capacidade de percepção — e a utilizam para formar equipes de alto desempenho. Em particular, eles se baseiam na empatia, a capacidade de se conectar com as emoções dos outros. Isso faz sentido, pois a empatia exerce um grande poder de atração social. Em meu laboratório, estudamos as redes que os novos estudantes universitários formavam ao chegarem aos seus dormitórios. Indivíduos empáticos rapidamente se tornavam figuras centrais em sua comunidade e eram especialmente propensos a serem apontados como confidentes de confiança por seus colegas. Em uma pesquisa de acompanhamento, quando mostramos aos estudantes fotos de seus colegas de dormitório empáticos, observamos um aumento na atividade nas áreas do cérebro associadas à recompensa e à conexão social. Brad Walls fotografou os desenhos e a simetria criados pelas Aqualillies, um grupo artístico de natação sincronizada. Pessoas empáticas também têm uma percepção mais apurada de suas comunidades. É mais provável, por exemplo, que saibam quem está conectado a quem em uma rede social. Os superfacilitadores destacam-se nessa habilidade, o que, no ambiente de trabalho, lhes permite envolver os membros da equipe em partes complementares de um projeto ou reunião, de forma a maximizar os pontos fortes de todos. As primeiras pesquisas sobre inteligência coletiva destacam a sintonia empática entre os superfacilitadores. Em um estudo, os membros da equipe adivinharam as emoções que os outros estavam sentindo com base em fotos de seus olhos. Os membros da equipe com maior percepção social foram mais capazes do que aqueles com QI elevado de coordenar seus grupos de forma eficaz e maximizar seu desempenho. Em outro estudo, pessoas em duplas que imitavam as expressões faciais umas das outras eram mais propensas a colaborar bem, outra característica marcante da superfacilitação. Comunicação. Ao longo de sua carreira na NBA, Paul tem sido um mentor para os companheiros de equipe mais jovens. Em 2021, um jornalista especializado em basquete se referiu a ele como “um astro veterano em quem todos no elenco podem confiar e de quem podem aprender muito”. Muitos de seus companheiros de equipe compartilham dessa opinião. Julian Champagnie, do San Antonio Spurs, descreveu-o como “uma mistura de treinador e amigo”, acrescentando: “Posso recorrer a ele para qualquer coisa”. E Jonathan Kuminga, do Golden State Warriors, afirmou: “Ele traz muito conhecimento para a quadra e para a vida em geral”. Esses comentários sugerem uma excelente maneira de identificar os superfacilitadores: ouça o que os outros dizem sobre eles. Os pesquisadores costumam fazer perguntas aos funcionários, como: “Até que ponto seu líder reconhece o seu potencial?” e “Você sabe qual é a sua posição aos olhos do seu líder?”. As pessoas lideradas por superfacilitadores respondem a essas perguntas de forma positiva. Elas veem o melhor de si mesmas refletido nos olhos de seus líderes. Mais do que isso, quando os superfacilitadores comunicam claramente sua confiança nas pessoas, seus colegas dão o melhor de si. Em um estudo das Forças Armadas do Canadá, soldados que relataram ter relações fortes e positivas com seus comandantes também se mostraram mais confiantes em sua capacidade de atingir seus objetivos e tiveram um desempenho mais eficaz como equipe. Isso é especialmente importante quando um membro da equipe enfrenta dificuldades. Muitos líderes tendem a estereotipar os que apresentam baixo desempenho, imaginando que eles não podem mudar e, portanto, não abordam diretamente os problemas desses profissionais. Os superfacilitadores, por outro lado, identificam e destacam explicitamente o potencial desses colegas de equipe. Isso gera o que os economistas chamam de“confiança conquistada”, na qual as pessoas se empenham para atender a altas expectativas. Isso não significa que os superfacilitadores sejam submissos. Quando os funcionários com baixo desempenho não conseguem encontrar seu lugar na equipe, os superfacilitadores comunicam isso com clareza, mas com compaixão, em vez de simplesmente tolerá-los. Os superfacilitadores são os arquitetos do desempenho ideal de um grupo. Eles estimulam a inteligência coletiva, ou seja, a capacidade do grupo de raciocinar, inovar e resolver problemas. Se a empatia é o estado de espírito de um superfacilitador, a conversa é a ferramenta que ele utiliza para concretizá-la. Por meio de conversas individuais, os superfacilitadores ajudam seus colegas de equipe a descobrir e desenvolver suas melhores qualidades — e a colocar essas qualidades a serviço da equipe como um todo. Certa vez, pesquisadores examinaram mais de 50 equipes de estudantes que trabalharam juntas em uma série de projetos ao longo de 10 semanas. Quando os líderes das equipes esperavam uma forte colaboração entre os membros e deixavam isso claro, o resultado era menor nível de conflito, resolução de problemas mais eficiente e coordenação mais forte entre os membros — todas características da inteligência coletiva. Distribuição. A principal função de um armador é comandar o ataque. Os grandes armadores sabem identificar o momento certo e passar a bola para quem está em boa fase. Eles envolvem os novos jogadores. Eles criam oportunidades para que os companheiros em dificuldades consigam vitórias fáceis, a fim de aumentar a confiança dos jogadores. Os superfacilitadores fazem algo semelhante. Durante os momentos de colaboração intensa, eles ajudam a distribuir o tempo e a atenção entre os membros da equipe, de modo que todos contribuam e ninguém domine a conversa. Isso é mais difícil do que parece. Na sua próxima reunião, imagine um relógio de xadrez sobre a mesa, à frente de cada pessoa. Cada vez que falam, os minutos e segundos no relógio aumentam, representando o tempo acumulado em que tiveram a palavra. Quando a conversa terminar, o tempo de cada um será semelhante? Provavelmente não. A maioria das equipes apresenta um desequilíbrio — algumas pessoas consomem grande parte do tempo, enquanto outras mal o utilizam. Esse padrão mina o moral e prejudica o desempenho. Vários estudos demonstraram que a inteligência coletiva é melhor prevista não por quem são os membros da equipe, mas pela forma como interagem. Quando a participação é relativamente equilibrada, cada membro pode contribuir com suas melhores ideias, o que se traduz em uma resolução de problemas mais ágil e abrangente. Quando um ou dois indivíduos dominam a discussão, as habilidades únicas dos demais ficam sem ser aproveitadas. Os superfacilitadores gerenciam o tempo, antes de mais nada, evitando desperdiçar tempo demais. Na verdade, eles estimulam a inteligência coletiva de sua equipe, como Anita Woolley me disse certa vez, ao não “dominarem o tempo de fala”. Em vez disso, distribuem a atenção da mesma forma que grandes armadores fazem passes — antecipando aberturas e criando oportunidades para que todos na equipe possam contribuir. Os superfacilitadores combatem também o pensamento de grupo. As multidões nem sempre são sábias e, quando os líderes incentivam a dissidência e o desacordo saudável, como fazem os superfacilitadores, a inteligência coletiva aumenta. Capacitando equipes para o longo prazo No “modo fundador”, os líderes utilizam os membros de suas equipes para concretizar sua própria visão. Os superfacilitadores, por outro lado, capacitam os membros de suas equipes a imaginar e criar uma visão compartilhada. Ambas as abordagens têm seu lugar. Cientistas reuniram equipes para uma tarefa estratégica complexa. Metade dos líderes das equipes foi instruída a adotar uma estratégia “diretiva”, que consistia em demonstrar autoridade, dar instruções aos demais e garantir que sua equipe cumprisse as ordens. A outra metade foi instruída a adotar um estilo “empoderador”, no qual incentivavam os demais a apresentar novas ideias e a colaborar de forma profunda. Os líderes diretivos levaram vantagem no início. Suas equipes agiram rapidamente e atingiram as metas. Mas, com o tempo, as equipes empoderadas assumiram a liderança. Elas resolveram problemas mais complexos e geraram ideias mais originais. Se um líder sabe exatamente o que precisa ser feito e precisa que isso seja feito imediatamente, uma abordagem de comando e controle pode funcionar. Mas quando se trata de visão de longo prazo, resolução de problemas ou inovação, raramente uma única pessoa tem todas as respostas. Grandes líderes criam as condições para que todos possam contribuir — e, então, estimulam a inteligência coletiva, permitindo que todos trabalhem juntos nos grandes desafios. Eles criam espaços para a colaboração e a criatividade. Brad Walls Um exemplo clássico desse processo envolve a Pixar, o megastúdio de animação. Ele é descrito em detalhes no livro *Collective Genius* (2014), da professora da Harvard Business School Linda Hill e seus coautores, e no artigo da *HBR* de setembro de 2008intitulado “How Pixar Fosters Collective Creativity”, de autoria de Ed Catmull, ex-diretor da Pixar. A história da Pixar é frequentemente usada como ilustração do que grandes equipes podem alcançar. Mas hoje, com o benefício de todo tipo de novas pesquisas sobre equipes, podemos vê-la sob uma nova perspectiva: como um modelo de inteligência coletiva que revela um conjunto de práticas recomendadas para a superfacilitação. No centro da história está o Brain Trust — um grupo de diretores, roteiristas e profissionais criativos que a Pixar reúne para avaliar cada um dos projetos da empresa. O próprio Brain Trust funciona como uma espécie de superfacilitador: hoje, sempre que um novo roteiro é apresentado ao grupo, seus membros passam horas em uma discussão aberta e dinâmica sobre como melhorá-lo. As personagens estão bem desenvolvidas? Os visuais são evocativos? O enredo é coerente, surpreendente e encantador? Várias características do Brain Trust estimulam a inteligência coletiva. Em primeiro lugar, ele não possui autoridade formal; seus membros podem sugerir, mas nunca exigir. Essa estrutura horizontal permite que os membros do Trust sejam sinceros e gentis, e faz com que as pessoas que apresentam seus roteiros se sintam desafiadas e apoiadas. Em segundo lugar, o Trust se baseia no que Catmull chamou de“perguntas catalíticas”, que servem como expressões de curiosidade, e não de crítica. Dizer “Esse personagem não funciona” esvazia a conversa, mas se você perguntar: “Que papel esse personagem desempenha na cena?” ou “Como ele evolui ao longo do filme?”, então toda a sala pode responder. O foco da Trust na colaboração profunda também se estende à Pixar como um todo: cada projeto reúne centenas de pessoas com habilidades técnicas e criativas altamente especializadas — todas parte de um esforço, como Catmull colocou, “para criar juntos algo que ninguém pode criar sozinho”. Um Manual do Superfacilitador Qualquer organização pode adotar os princípios de superfacilitação do Brain Trust — conversas não hierárquicas, perguntas catalíticas e prioridade à colaboração — para ampliar o potencial de suas próprias equipes. Aqui estão três táticas que podem ajudá-lo a dar os primeiros passos. Aprenda e aproveite os pontos fortes de cada pessoa. O primeiro princípio da superfacilitação é que a diferença é um ponto forte, não uma fraqueza. As equipes prosperam quando os indivíduos desempenham funções únicas, adequadas aos seus pontos fortes. Para que isso aconteça, os líderes devem, antes de tudo, compreender esses pontos fortes. Isso pode começar por meio de uma abordagem mais aprofundada no processo de contratação e integração, na qual os gestores aprendam não apenas o que uma pessoa já fez, mas também como ela pensa e quais são os tipos de tarefas e conhecimentos que lhe vêm mais naturalmente. Depois de formar uma equipe com talentos complementares, dedique-se à“definição de funções”. A ideia é a seguinte: após lançar um projeto ou iniciativa, não se limite a dividir o trabalho e distribuí-lo entre os membros da equipe. Defina as tarefas de cada pessoa levando em conta o que as motiva e onde elas têm melhor desempenho. O ideal é envolver toda a equipe no processo de definição de funções. Quando as pessoas têm autonomia sobre sua parte do trabalho e conhecimento das funções dos demais, elas se comprometem mais profundamente e são menos propensas a duplicar esforços — permitindo que a inteligência coletiva floresça. Comunique sua confiança nos outros. Os superfacilitadores tendem a adotar uma liderança empoderadora, mas qualquer pessoa pode adotar esse estilo. Sempre que possível, tomem decisões estratégicas coletivamente. Ao mergulhar em um novo projeto ou assunto, comecem com perguntas para o grupo, em vez de respostas ou (pior ainda) instruções que venham sem explicação. Quando as decisões precisarem ser tomadas pela alta administração, baseiem-se na“justiça processual”: ou seja, sejam transparentes sobre como e por que tomaram suas decisões e criem espaço para que as pessoas façam perguntas e se sintam ouvidas. Para empoderar os outros como líder, deixe claro que acredita neles, o que é fundamental para ajudá-los a acreditar em si mesmos e a conquistar a confiança merecida. Para potencializar esse efeito, tente demonstrar sua confiança abertamente: expresse sua fé nas pessoas de forma aberta. Ao capacitar alguém para assumir uma função adequada aos seus pontos fortes, diga a essa pessoa que você sabe que ela se destacará nesse trabalho e explique por quê. Ofereça apoio, mas evite o microgerenciamento, demonstrando confiança por meio de ações, não apenas de palavras. Todos esses sinais incentivam as pessoas a se verem através dos seus olhos e a crescerem à altura dessas grandes expectativas. Mantenha o ritmo. Quando as equipes se reúnem para discutir, os superfacilitadores garantem que todos tenham a chance de se destacar. Isso significa estar atento e ativo para monitorar quem poderia monopolizar a conversa se deixado por conta própria. Levar relógios de xadrez para sua próxima reunião de grupo pode não ser uma boa ideia, mas fique de olho na contribuição de cada pessoa. Se o senhor fizer uma pergunta ao grupo, os extrovertidos podem se antecipar com suas respostas, enquanto os introvertidos permanecem em silêncio. Para evitar esse resultado, considere pedir a todos que dediquem cinco minutos para anotar suas reflexões sobre a questão e, em seguida, peça a todos que compartilhem uma ideia — uma técnica que tem se mostrado eficaz para aumentar a probabilidade de os introvertidos participarem. . . . Chris Paul é um jogador de destaque por mérito próprio, mas também é umcriador de estrelas para sua equipe. Em sua presença, os outros brilham com mais frequência e intensidade. Suas habilidades de superfacilitador podem ser sobrenaturais, mas todos nós podemos identificar, valorizar e celebrar os superfacilitadores que estão ao nosso redor. Melhor ainda: nós mesmos podemos nos tornar superfacilitadores. Com a mentalidade certa e algumas práticas-chave, qualquer pessoa pode transformar talento em confiança e grupos em algo maior do que a soma de suas partes.

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