Nossas dicas favoritas de gestão para 2025

Todos os dias úteis, em nosso boletim informativo Dica de Gestão do Dia, a HBR oferece dicas diárias para auxiliá-lo a gerenciar melhor suas equipes e a si mesmo. Aqui estão 10 das nossas dicas favoritas de 2025. . . . Torne-se um líder mais corajoso Quando surge a incerteza, a reação padrão geralmente é recuar. No entanto, líderes corajosos não esperam pela clareza — eles a criam. Coragem não significa ser destemido; significa agir em prol de um propósito, mesmo quando o medo está presente. E é uma habilidade que pode ser desenvolvida. Veja como. Reestruture o medo por meio de histórias. A coragem começa com as histórias que você conta a si mesmo. Procure padrões no caos e transforme-os em uma narrativa que lhe dê autonomia. Enquadre suas ações como uma missão moral ou obtenha força de seus sistemas de crenças pessoais para reduzir o medo e seguir em frente. Construa a confiança deliberadamente. A competência gera coragem. Estude as práticas recomendadas até que elas se tornem instintivas, amplie seu conjunto de ferramentas para resolução de problemas e concentre-se no que você pode controlar. Quanto mais preparado e fundamentado você estiver, mais fácil será dar passos ousados e seguros. Tome uma atitude, mesmo que seja pequena. Não é necessário conhecer todo o caminho, apenas o próximo passo. Avalie a situação, teste uma pequena hipótese, aprenda com ela e ajuste-se. Esse impulso criará clareza e convicção. Confie nos outros. A coragem cresce na conexão. Conte com aliados para obter apoio emocional, recursos e feedback honesto. Contribuições construtivas de outras pessoas fortalecem sua tomada de decisão e reforçam seu senso de propósito. Mantenha a calma. Controle o medo com descanso, rituais e reformulação. Quando as emoções aumentarem, mantenha-se firme para poder agir com serenidade. Esta dica foi adaptada de “Now Is the Time for Courage ” (Agora é hora de coragem), de Ranjay Gulati. . . . Crie uma estratégia de um único slide que seja memorável Se sua estratégia for difícil de explicar, será ainda mais difícil para os outros compreenderem e seguirem. Uma visualização clara e bem projetada pode ajudar você a obter a adesão de funcionários e investidores — e tornar sua mensagem muito mais fácil de lembrar. Veja como criar um único slide que comunique sua estratégia de maneira eficaz. Agrupe as ideias em três ou quatro conceitos principais. Concentre-se em alguns elementos essenciais. Muitos componentes diluem a clareza e confundem o público. As pessoas compreendem melhor a estratégia quando podem organizá-la em uma estrutura simples e lógica. Adicione camadas de detalhes. Para cada conceito central, inclua detalhes operacionais concretos. Ajude as pessoas a entender não apenas o que é a estratégia, mas como ela se desenvolve na execução diária. Projete com clareza, não com decoração. Use cores apenas para separar camadas. Evite efeitos chamativos ou gráficos irrelevantes — o excesso de complicação prejudica a compreensão. Demonstre como tudo se conecta. Utilize setas ou fluxos para ilustrar relações de causa e efeito. Uma boa visualização deve refletir a história que você está contando e esclarecer como cada elemento influencia o seguinte. Mantenha a horizontalidade. Layouts que seguem um fluxo da esquerda para a direita são mais fáceis de processar. Nossos cérebros são programados para analisar paisagens, portanto, alinhe seu design com a forma como as pessoas absorvem informações naturalmente. Esta dica foi adaptada de “Você deve ser capaz de resumir sua estratégia em uma única visualização clara”, de João Cotter Salvado e Freek Vermeulen. . . . Seis etapas para identificar seus valores fundamentais Como líder, você enfrentará inúmeras situações de alto risco. Quando não há um manual claro sobre como lidar com elas, seus valores pessoais podem orientar suas decisões mais difíceis. No entanto, para utilizá-los de forma eficaz, é necessário defini-los primeiro. Comece com estas seis prompts para descobrir o que é mais importante para você e, em seguida, procure temas comuns em suas respostas, como generosidade, ajudar os outros e construir confiança. Reflita sobre momentos de alta energia. Quando você se sente totalmente vivo e envolvido? Pense em momentos fora do trabalho que lhe dão energia, como voluntariado, construção de comunidades e resolução de problemas complexos. Lembre-se do seu melhor trabalho. Quais funções ou cargos trouxeram à tona o seu melhor desempenho? Quais valores eram valorizados nesses ambientes? Ouça o que os outros pedem de você. Que tipo de conselho ou apoio as pessoas mais frequentemente procuram em você? Esses padrões podem revelar pontos fortes ligados aos seus princípios mais profundos. Imagine o seu legado. O que você deseja que as pessoas digam em seu elogio fúnebre? Como você deseja ser lembrado por aqueles que lhe são mais próximos? Identifique seus fatores decisivos. Quando você se sentiu mais desmotivado ou frustrado? Esses momentos geralmente refletem uma violação de seus valores. Identifique o que você não tolera nas outras pessoas. Pense nos comportamentos que o incomodam profundamente — eles geralmente indicam seus pontos não negociáveis. Esta dica foi adaptada de “Identifique seus valores fundamentais para tomar melhores decisões de liderança”, de Robert Glazer. . . . Crie um assistente de IA personalizado para economizar seu tempo Os assistentes de IA personalizados podem economizar seu tempo e esforço, eliminando tarefas repetitivas. Não é necessário ter conhecimentos de programação para utilizá-los, mas, para obter o máximo deles, é necessário configurá-los cuidadosamente. Veja como criar um assistente personalizado de acordo com suas necessidades. Escolha a plataforma certa. Diferentes plataformas de IA têm diferentes pontos fortes. Por exemplo, o ChatGPT é excelente para interações de voz, o Claude se destaca no estilo de escrita e o Gemini se integra bem ao conjunto de ferramentas do Google. Considere seu fluxo de trabalho e escolha o que melhor se adapta a ele. Experimente primeiro. Comece utilizando a IA em um chat normal. Utilize prompts detalhados e refine as respostas fornecendo feedback explícito à ferramenta. Quando obtiver resultados úteis, sintetize os prompts e feedbacks mais eficazes em um conjunto estruturado de instruções para o seu assistente de IA. Escreva instruções personalizadas claras. Defina a personalidade, o propósito e os objetivos do seu assistente. Use instruções na segunda pessoa (por exemplo, “Você é um analista de dados detalhista”). Seja claro quanto ao formato, estilo e KPIs para o sucesso. Carregue arquivos de referência. Torne seu assistente mais inteligente, fornecendo documentos que ele possa usar como contexto, como relatórios anteriores, guias de estilo ou perguntas frequentes. Isso melhora a precisão e a consistência. Esta dica foi adaptada de “Como criar seu próprio assistente de IA”, de Alexandra Samuel. . . . Como ser um líder inspirador A capacidade de um líder de inspirar depende de quão bem ele desempenha três funções essenciais: visionário, exemplo e mentor. Veja como incorporar cada uma delas. Visionário. As pessoas se unem em torno de líderes que proporcionam significado, propósito e otimismo. Sua mensagem deve ser abrangente, orientada por valores e simples, mas vívida. Por exemplo, você pode dizer “Faça nossos clientes sorrirem” em vez de “Faça nossos clientes felizes”. A repetição reforça a clareza, portanto, comunique sua visão com frequência. Um exercício útil? Liste seus cinco valores fundamentais, classifique-os e use-os para orientar sua mensagem. Exemplar. Líderes inspiradores são calmos e corajosos, enfrentando o perigo e protegendo os outros dele. Eles também são autenticamente apaixonados, defendendo suas ideias e princípios com convicção, ao mesmo tempo em que os incorporam. Essas emoções e comportamentos são contagiosos, incentivando sua equipe a seguir sua liderança e se tornar mais determinada, corajosa, entusiasmada e motivada. Mentor. Os verdadeiros líderes elevam os outros. Delegue responsabilidades, ouça atentamente e dê crédito quando for devido. Experimente um exercício simples em que você considera a perspectiva de um colega: o que o motiva? O que o desafia? Uma boa orientação requer compreender que pessoas diferentes têm necessidades diferentes e realmente ouvir quais são essas necessidades. Esta dica foi adaptada de“What Sets Inspirational Leaders Apart” (O que diferencia líderes inspiradores), de Adam D. Galinsky. . . . Gerencie a sobrecarga antes que ela se transforme em esgotamento TI É fácil não perceber o excesso de trabalho e ignorá-lo pode custar caro. Como líder, sua função é reconhecer quando pessoas competentes estão silenciosamente esgotadas, exaustas ou desmotivadas — e intervir de acordo. Veja como. Identifique o silêncio e a tensão. Não confunda calma com tranquilidade. A sobrecarga muitas vezes se esconde atrás da compostura ou do desligamento silencioso. Fique atento a sinais sutis: inquietação, prazos não cumpridos, indecisão ou trabalho durante os intervalos. Faça perguntas abertas para descobrir o que realmente está acontecendo. Crie um microcontrole em tempos imprevisíveis. Quando tudo parecer urgente e incerto, auxilie sua equipe a recuperar o foco. Divida grandes objetivos, esclareça o que é mais importante e alinhe o que pode esperar. Pequenas doses de previsibilidade restauram a sensação de controle. Recalibre as expectativas, começando pelas suas próprias. O perfeccionismo e os padrões invisíveis alimentam a sobrecarga. Substitua suposições por definições compartilhadas de sucesso. Pergunte: “Como seria 80% concluído?” ou “Onde podemos flexibilizar?” para diminuir a pressão sem diminuir a ambição. Crie um ambiente seguro para que as pessoas possam expressar que estão sobrecarregadas. Estabeleça e normalize limites. Mude de “Você pode assumir isso?” para “O que tornaria isso mais viável?” Apoie publicamente aqueles que se manifestam. Projete o trabalho para a recuperação, não para a resistência. Incentive ritmos de esforço e descanso. Normalize pausas, folgas e distanciamento mental como essenciais para o desempenho — não como benefícios. Esta dica foi adaptada de “Você sabe se sua equipe está sobrecarregada? ”, de Alyson Meister e Nele Dael. . . . O que dizer quando discordar Discordâncias construtivas podem estimular a criatividade, evitar erros dispendiosos e levar a melhores decisões. Para evitar que as discordâncias se transformem em conflitos, é necessário utilizar uma linguagem que demonstre aos seus colegas que você está agindo com curiosidade e empatia. Veja como transformar discordâncias em melhores ideias e decisões. Demonstre que deseja aprender. Comece expressando sua curiosidade. Experimente dizer: “Parece que temos visões diferentes sobre isso. Estou curioso para saber como você pensa sobre o assunto”. Isso faz com que os outros se sintam ouvidos, sem enfraquecer sua posição. Reconheça a perspectiva deles. Repetir o que alguém acabou de dizer com precisão e sem julgamento demonstra respeito. “Entendo o seu ponto de vista. A equipe tem trabalhado muitas horas...” sinaliza que você compreendeu a mensagem, mesmo que, no final das contas, discorde dela. Encontre objetivos em comum. Destaque pontos em comum com frases como “Nós dois queremos...” ou “Concordo com parte do que você está dizendo”. Isso enquadra a conversa como uma colaboração, não como um combate. Modere suas afirmações. Demonstre humildade com expressões como “Na minha opinião...” ou “Pode ser que...” As pessoas confiam naqueles que admitem a complexidade em vez de se agarrar à certeza. Conte sua história. Compartilhe uma experiência pessoal que moldou sua visão. A vulnerabilidade gera confiança mais rapidamente do que apenas dados e contribui para mudar a conversa de fatos para compreensão. Esta dica foi adaptada de “A Smarter Way to Disagree” ( Uma maneira mais inteligente de discordar ), de Julia A. Minson et al. . . . Como se recuperar do desgaste emocional da liderança A liderança é emocionalmente desgastante. Seja ao transmitir notícias difíceis, lidar com mudanças na equipe ou absorver o estresse dos outros, o trabalho emocional se acumula silenciosamente. Com o tempo, ignorar suas próprias emoções pode prejudicar sua saúde, desempenho e relacionamentos. Para se manter resiliente, adote estas três práticas de recuperação. Reflita para desenvolver consciência emocional. Após um momento difícil, pare e pergunte a si mesmo: O que estou sentindo? Onde sinto isso no meu corpo? O que minhas emoções estão me dizendo? Anote suas respostas ou grave uma mensagem de voz. Processar seus sentimentos — em vez de suprimi-los — ajuda você a seguir em frente sem carregar um peso invisível. Se escrever em um diário não for algo que você aprecia, converse com um colega de confiança. A reflexão não precisa ser longa, mas deve ser intencional. Reestruture para mudar sua perspectiva. Experiências emocionalmente difíceis podem distorcer a forma como você se vê ou vê sua situação. Pergunte: Qual é o lado positivo? Como isso pode me ajudar a crescer? Reestruturar não é negação — é escolher uma narrativa mais empoderadora. Pratique a autocompaixão, oferecendo a si mesmo a gentileza que você ofereceria a um colega na mesma situação. Restaure para reconstruir sua energia. Você não pode liderar bem com o tanque vazio. Proteja suas reservas emocionais se distanciando do trabalho, relaxando intencionalmente, aprendendo algo novo e recuperando o controle sobre pequenas partes do seu dia. Essas são necessidades de liderança, não indulgências. Esta dica foi adaptada de “Liderar é emocionalmente desgastante. Veja como se recuperar” , de Dina Denham Smith. . . . Transição da gestão de primeira linha para a liderança sênior Assumir uma função de liderança sênior é mais do que simplesmente gerenciar uma equipe maior. Requer uma nova mentalidade, foco e definição de sucesso. Se você está achando essa transição mais difícil do que esperava, saiba que não está sozinho. Veja como recalibrar sua abordagem. Coach, não resolva. Você não é mais o responsável por resolver problemas. Seu valor agora reside em auxiliar seus gerentes a se tornarem tomadores de decisão confiantes. Em vez de oferecer respostas, faça perguntas estratégicas. Permita que eles enfrentem a complexidade para que desenvolvam seu próprio julgamento. Pode parecer desconfortável no início, mas seu silêncio pode ser mais poderoso do que sua solução. Promova o impacto por meio de outras pessoas. Seus hábitos práticos não serão suficientes. Concentre-se em criar as condições para um alto desempenho, em vez de supervisionar todas as tarefas. Conversas estratégicas, orientação e alinhamento agora definem sua produtividade. Como líder, muitas de suas conquistas não virão com gratificação instantânea, mas surgirão com o tempo — por exemplo, o feedback que você dá a um gerente hoje pode se traduzir em um desempenho superior no próximo trimestre. Crie sistemas, não gargalos. Não é possível acompanhar tudo — nem se deve tentar. Identifique as poucas questões que exigem sua atenção direta e defina diretrizes claras de escalonamento. Utilize painéis e atualizações por escrito para obter visibilidade. O objetivo é permitir autonomia e, ao mesmo tempo, manter-se informado. Esta dica foi adaptada de “Navegando pela transição de gerente para executivo ”, de Melody Wilding. . . . Incorpore a gentileza na estrutura da sua equipe Deseja equipes de alto desempenho que colaborem, se comuniquem e permaneçam engajadas? Trate a gentileza como uma responsabilidade central da gestão — não como uma característica pessoal ou um extra opcional. Veja como colocar a gentileza em prática em sua equipe. Defina expectativas claras. Torne a gentileza mensurável, transformando-a em padrões comportamentais claros. Defina como são as interações respeitosas, inclusivas e solidárias. Use integração, avaliações de desempenho e normas da equipe para incorporar essas expectativas ao trabalho diário. Não ignore pequenos momentos de indelicadeza. Aborde-os de forma consistente, assim como faria com qualquer outra questão de desempenho. Trate a gentileza como uma habilidade técnica. Por meio de coaching e feedback contínuo, auxilie os gerentes a atender às expectativas que você definiu. Concentre-se em desenvolver capacidades específicas, como dar feedback construtivo com cuidado, ouvir sem se defender e lidar com conflitos de maneira ponderada. Quando os gerentes demonstram consistentemente esses comportamentos, eles criam equipes onde a confiança, a abertura e a segurança psicológica podem crescer. Avalie. Verifique se a gentileza está presente em sua cultura da maneira que você deseja. Utilize pesquisas para avaliar como os funcionários percebem o respeito, a inclusão e a segurança psicológica. Colete feedback das interações da equipe e das experiências dos clientes. Compare os resultados e compartilhe-os com as equipes. Quando você avalia algo, pode reforçá-lo. Esta dica foi adaptada de “Why Kindness Isn’t a Nice to Have” (Por que a gentileza não é algo opcional), de Nicki Macklin et al.

Nossas dicas favoritas de gestão para 2025

Resumo.

Partner Center