Deve o senhor desenvolver seus pontos fortes como líder — ou corrigir suas fraquezas?

Para ser mais eficaz como líder, deve concentrar-se em desenvolver os seus pontos fortes ou em corrigir os seus pontos fracos? Essa questão se coloca para todos aqueles que levam a sério o desejo de acelerar seu desenvolvimento. Sua resposta determina se você terá sucesso em novas funções, fracassará em transições críticas ou estagnará, apesar de seu potencial. No entanto, a maioria dos líderes carece de uma abordagem sistemática para fazer essa escolha. Sem critérios de diagnóstico claros, você acaba seguindo seus instintos ou se concentrando no feedback que parece mais urgente. Nenhuma dessas abordagens maximiza seu crescimento de forma consistente. Alguns especialistas defendem que os líderes que deliberadamente aproveitam seus pontos fortes característicos geram maior impulso e engajamento. Outros argumentam que é mais importante lidar com os pontos fracos, uma vez que estes podem prejudicar sua equipe e sua carreira. Nosso conselho é não optar por uma abordagem ou pela outra, mas diagnosticar o que sua situação específica exige, fazendo quatro perguntas-chave, identificando tanto os pontos fortes quanto os fatores de risco, bem como o potencial inexplorado, levando em conta seu contexto e, então, agindo. Quatro perguntas para o autodiagnóstico Analise essas questões de forma sistemática antes de decidir onde concentrar seu tempo e energia no desenvolvimento profissional. 1. O que é necessário para ter sucesso na minha função? Identifique as competências necessárias para desempenhar suas funções com eficácia. Esses requisitos estabelecem o padrão mínimo que você não pode deixar de atingir. Os requisitos da função variam significativamente de acordo com o nível e a função. Um supervisor de primeira linha precisa de sólidas habilidades de execução e gestão de equipes. Um presidente de divisão precisa de pensamento estratégico, gestão de partes interessadas e capacidade de tomar decisões com informações incompletas. Um diretor de TI precisa tanto de credibilidade técnica quanto da capacidade de traduzir a estratégia tecnológica para executivos sem formação técnica. Além da sua própria perspectiva, procure saber a opinião do seu gerente sobre o que realmente importa. As duas avaliações costumam diferir de maneiras reveladoras. Seu gerente pode enfatizar capacidades que você subestimou ou descartar preocupações que têm consumido sua atenção. 2. Quais são minhas capacidades atuais? Analise rigorosamente seus pontos fortes e fracos em relação aos requisitos da função. Isso é mais difícil do que parece. Muitos líderes têm dificuldade em identificar seus principais pontos fortes, pois o que vem com facilidade muitas vezes parece comum. Um líder excepcional que constrói confiança entre diversos grupos de partes interessadas pode se ver apenas como “bom com pessoas”. Um líder que sintetiza informações complexas rapidamente pode não perceber que essa habilidade é incomum. O desafio se intensifica à medida que você avança. Os líderes seniores costumam receber feedback filtrado. Os subordinados diretos hesitam em identificar pontos fracos. Os colegas evitam conversas difíceis. A incompetência inconsciente — não saber o que você não sabe — é especialmente perigosa, pois os pontos cegos podem afetar equipes inteiras. Portanto, busque ativamente opiniões sem filtros de pessoas dispostas a ser sinceras. Considere processos estruturados de feedback, coaches externos ou colegas de confiança fora de sua hierarquia. 3. O que é ou pode ser compensado? Identifique quais pontos fracos podem ser resolvidos por meio da composição da equipe, de parcerias ou de sistemas de apoio. Nem toda deficiência requer desenvolvimento pessoal. Habilidades relacionadas a tarefas específicas muitas vezes podem ser delegadas. Diferenças no estilo cognitivo podem se complementar. Lacunas na especialização funcional podem ser supridas por meio de contratações. Um líder visionário que tem dificuldade com detalhes operacionais pode trabalhar de forma eficaz com um Diretor de operações que se destaca na execução. Um executivo com talento técnico que considera o gerenciamento de partes interessadas um desafio poderia formar parceria com um chefe de gabinete que lida com relações interfuncionais. Algumas lacunas, no entanto, exigem sua atenção direta. 4. Onde está o meu potencial inexplorado? Identifique as capacidades que ainda precisa desenvolver ou descobrir. Isso difere fundamentalmente da correção de pontos fracos, pois envolve exploração, e não correção. O potencial inexplorado refere-se às oportunidades que você ainda não explorou porque tem sido altamente eficaz em aproveitar os pontos fortes existentes. Um líder que alcançou o sucesso por meio de um forte pensamento analítico pode não ter percebido que também é capaz de inspirar outras pessoas por meio da narrativa. Alguém que construiu sua carreira com base na excelência na execução pode não ter se aventurado na visão estratégica. Isso se torna especialmente importante durante transições, quando você precisa de habilidades que não eram necessárias anteriormente. Três categorias para o desenvolvimento Após concluir seu trabalho de diagnóstico, concentre-se em três categorias. O restante, muitas vezes, pode ser gerenciado, compensado ou deixado em segundo plano. Superpoderes Esses são seus pontos fortes excepcionais que o diferenciam dos colegas, áreas nas quais você demonstra energia e consistência, tem desempenho no quartil superior, pode citar conquistas comerciais específicas e oferece algo que os outros não conseguem imitar facilmente. Pequenos investimentos nessas capacidades frequentemente geram melhorias significativas, pois você está aproveitando a excelência já existente em vez de construir do zero. Portanto, você deve apostar ainda mais em seus superpoderes. Encontre maneiras de utilizá-los com mais frequência e em situações de maior impacto. Fatores de desvio perigosos Trata-se de pontos fracos não gerenciados que causam efeitos em cadeia negativos em sua equipe e em outras pessoas, ocorrem com frequência suficiente para serem considerados um padrão, não podem ser compensados pela estrutura da equipe ou por sistemas de apoio, prejudicam a confiança, a segurança psicológica, os relacionamentos e o trabalho em equipe, e colocam em risco seu sucesso atual ou futuro. A resolução desses fatores prejudiciais deve ter prioridade sobre tudo o mais. Potencial inexplorado Muitos profissionais de alto desempenho nunca exploraram certas capacidades porque seus pontos fortes atuais funcionavam muito bem ou porque estavam ocupados demais tentando corrigir suas falhas. Mas também é importante refletir sobre onde você possui potencial inexplorado para crescer, especialmente quando sua empresa está passando por mudanças que exigem novas capacidades, você está assumindo uma função que requer habilidades das quais não precisava anteriormente ou possui pontos fortes relacionados. Fatores contextuais que moldam seu foco Três fatores geralmente determinam como você divide seu tempo entre o desenvolvimento de superpoderes, a correção de fatores que podem prejudicar seu desempenho ou a exploração de potencial inexplorado. Requisitos da função Pergunte a si mesmo: Onde posso aplicar meus principais pontos fortes para ter um desempenho superior nesta função? Em que áreas estou ficando aquém dos padrões mínimos? O que mais eu poderia fazer para melhorar meu próprio desempenho e o da minha equipe? O que realmente promoverá inovações? Fase da carreira No início e no meio da carreira, você pode continuar a ter sucesso e subir na hierarquia principalmente aprimorando seus pontos fortes. À medida que você ascende a cargos mais sênior, terá de lidar com pontos fracos que antes eram toleráveis. Por exemplo, um vice-presidente que ascende à diretoria executiva não pode ignorar a estratégia empresarial, mesmo que a execução sempre tenha sido seu ponto forte. Transições profissionais O momento certo nas mudanças de carreira também é fundamental. Durante a integração, concentre-se em utilizar os pontos fortes existentes para construir credibilidade e explorar o potencial ainda não aproveitado. Uma vez estabelecido, volte sua atenção tanto para os pontos fortes quanto para os fatores que podem prejudicar significativamente o seu desempenho. Se estiver enfrentando pressão para corrigir falhas, aborde as questões graves diretamente. Muitos líderes esperam demais para lidar com as prioridades de desenvolvimento. Tomando medidas A resposta ao debate “você deve trabalhar seus pontos fortes ou seus pontos fracos?” é diagnosticar o que você precisa e quando. Esse julgamento começa com as quatro perguntas de diagnóstico. Ele continua com um foco disciplinado em três categorias: superpoderes, fatores de desvio e potencial inexplorado. O contexto determina como você equilibra essas prioridades. Domine essa estrutura e você acelerará sua carreira.

Deve o senhor desenvolver seus pontos fortes como líder — ou corrigir suas fraquezas?

Resumo.

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