Cristina contra el trabajo: Lo que debe saber sobre el capacitismo en el trabajo

El capacitismo se define como la discriminación o los prejuicios sociales contra las personas con discapacidad basados en la creencia de que las capacidades típicas son superiores. Es esencialmente un conjunto de valores y creencias sobre qué tipo de personas son "normales" y qué tipo de personas no lo son. Al igual que el sexismo, el racismo y el edadismo, el capacitismo está mal y es un problema sistémico. Quería saber: ¿Cómo se manifiesta el capacitismo en el trabajo? ¿Qué podemos hacer para crear entornos más justos e inclusivos para todos? Y si vemos ableísmo, ¿qué debemos hacer? Busqué respuestas en Lydia X. Z. Brown, defensora de la justicia para discapacitados, profesora adjunta de estudios sobre discapacidad, abogada-activista y organizadora. Vea y aprenda cómo reconocer las políticas y sistemas capacitistas en el trabajo, formas tácticas de ser un mejor aliado y por qué perseguir la productividad tiene un coste humano real. Suscríbase a HBR Ascend en YouTube para ver más vídeos sobre el trabajo, la vida y todo lo demás. Transcripción CHRISTINE LIU: He aquí algunos datos: uno de cada cuatro adultos en EE.UU. vive con algún tipo de discapacidad. Tres de cada cinco adultos en EE.UU. viven con al menos una enfermedad crónica. Y más de mil millones de personas en el mundo viven con algún tipo de discapacidad. Estas cifras son significativas y van en aumento. Y sin embargo, el capacitismo sigue siendo una cuestión problemática, especialmente en el trabajo. El capacitismo es la discriminación o los prejuicios sociales contra las personas con discapacidad basados en la creencia de que las capacidades típicas son superiores. Al igual que el sexismo, el racismo o la discriminación por edad, el capacitismo es incorrecto, hiriente y sistémico. Entonces, ¿qué aspecto tiene el capacitismo en el trabajo? Y si lo ve, ¿cómo puede ser un mejor aliado? ¿Y cómo podemos trabajar todos para crear un entorno laboral más justo e inclusivo para todos? En este vídeo, vamos a abordar todas estas preguntas y más. ¿Listo para luchar juntos contra el capacitismo en el trabajo? Adelante. LYDIA X. Z. BROWN: Si se encuentra en un lugar de trabajo en el que nadie que esté en una posición de poder presta realmente atención a los medios muy básicos de acceso y apoyo, a largo y corto plazo, para los empleados o para los clientes o clientes, entonces se encuentra en un lugar de trabajo que está funcionando de forma realmente ableísta, incluso si nadie está blandiendo obvios insultos ableístas. CHRISTINE LIU: Esta es Lydia X. Z. Brown, defensora de la justicia para discapacitados, abogada y organizadora. Actualmente dirige el trabajo del Centro para la Democracia y la Tecnología sobre el sesgo algorítmico y la discriminación que afecta a las personas discapacitadas. LYDIA X. Z. BROWN: Es mucho más grande y profundo que las palabras que estamos utilizando. El capacitismo como conjunto de valores y creencias sobre qué tipo de personas son "normales" y qué tipo de personas no lo son. CHRISTINE LIU: El capacitismo en el lugar de trabajo no sólo se manifiesta en el lenguaje que utilizamos. También se manifiesta en las políticas de empresa, en los comportamientos cotidianos que favorecen o incluso normalizan los valores capazistas. LYDIA X. Z. BROWN: Recuerdo que para mí, incluso cuando estaba en la facultad de Derecho, era muy habitual oír a otros estudiantes quejarse de que pensaban que yo estaba recibiendo un trato especial, lo que para nosotros, como personas discapacitadas, sabemos que es un código para decir, oh, estás recibiendo una adaptación que todos pensamos que no te mereces. Y realmente no la necesitas. Y lo estás utilizando para obtener una ventaja injusta. Cuando, por supuesto, las adaptaciones son lo que se supone que deben nivelar el campo de juego. Pero la verdadera ironía de esos comentarios que se hacían sobre mí era que la facultad de derecho me había denegado casi todas mis solicitudes de adaptación. CHRISTINE LIU: Si ahora mismo está escuchando la historia de Lydia y pensando: eso nunca pasaría en mi equipo, somos extremadamente inclusivos, puede que tenga razón. Pero lo más probable es que, sobre todo si no tiene una discapacidad, no pueda ver el trabajo que hay que hacer porque no le afecta personalmente. En un estudio reciente, el 34% de las personas con discapacidad en EE.UU. experimentaron discriminación o prejuicios en el trabajo, siendo a menudo juzgadas mal, insultadas, evitadas o haciéndolas sentir incómodas. Podemos hacerlo mejor. LYDIA X. Z. BROWN: Esa creencia generalizada de que las personas no discapacitadas pueden saber quién es realmente discapacitado y qué necesitan las personas discapacitadas se filtra de tal forma en nuestro lugar de trabajo que la mayoría de las personas no discapacitadas asumen, bueno, por supuesto que algunas personas discapacitadas pueden enfrentarse a la ignorancia. Pero a los discapacitados se les trata bien. Aquí no hay capacitismo. Todo el mundo respeta a todo el mundo. Todos tienen las mismas oportunidades que los demás. Y esa es una posición muy, muy privilegiada. CHRISTINE LIU: Como Lydia explica, el ableism en el trabajo no siempre es super obvio. Puede ser algo sutil. Incluso en empresas que intentan seriamente cultivar una cultura inclusiva, ciertas políticas pueden demostrar lo contrario o incluso perpetuar un entorno discriminatorio. LYDIA X. Z. BROWN: Cuando estás en un lugar de trabajo en el que no existe en absoluto una política de baja médica o familiar remunerada, esa es una política capazista. Si se encuentra en un lugar de trabajo en el que RRHH desestima e ignora rutinariamente las quejas, entonces probablemente esté funcionando en un lugar de trabajo realmente ableísta. Si está en un lugar de trabajo donde la gente no se siente segura de poder pedir que se satisfagan sus necesidades básicas, como pedir que por favor no coman frutos secos en el comedor, o preguntar, ¿le importa si me pongo las gafas de sol porque me están dando migrañas? CHRISTINE LIU: Esos son ejemplos de algunas políticas que son administradas, gestionadas y, en última instancia, decididas por humanos. Pero eso no es todo lo que hay. Muchas empresas también están utilizando soluciones tecnológicas inteligentes de RRHH que tratan de tomar decisiones eficientes y basadas en datos utilizando métricas e IA. Estas empresas piensan que utilizar algoritmos en lugar de humanos reducirá el sesgo inconsciente. Pero en muchos casos, la IA también puede ser capazista. LYDIA X. Z. BROWN: Los empleadores utilizan cada vez más medidas algorítmicas de selección que podrían estar revisando a los candidatos antes de que ningún humano llegue a mirar las solicitudes de alguien y descartar a la gente basándose en tecnologías de reconocimiento facial que están analizando cómo se mueven las personas y cuál es su forma de hablar, a través de pruebas de personalidad, a través de software de selección de currículos, todo lo cual puede ser discriminatorio contra las personas discapacitadas por una enorme franja de razones. Pero incluso una vez que se contrata a la gente, cada vez más empleadores están utilizando software de gestión algorítmica, que puede vigilar a los trabajadores, así como hacer cumplir normas de productividad realmente peligrosas, ya se trate de trabajadores que realizan trabajos físicos o de trabajadores que realizan tareas de oficina desde casa. CHRISTINE LIU: Esto es realmente preocupante. ¿Hay algo que podamos hacer para crear una cultura de lucha contra la discapacidad? Una de las cosas más poderosas que se pueden hacer es alzar la voz cuando algo va mal. Puede ser tan sencillo como decir: "No mola" o "Eso no tiene gracia". Averigüe con antelación cuál es su frase aliada para poder actuar con rapidez en el momento. Ser un verdadero aliado es tener el valor de intervenir. LYDIA X. Z. BROWN: Como persona marginada, uno de los fenómenos que peor detesto es la marca particular de aliadismo performativo, en el que algo horrible sucede en un entorno público o público dentro de una organización. Alguien dice algo racista o capazista y, en el momento, nadie dice nada. Pero unas horas más tarde o al día siguiente o una semana después, colegas blancos o no discapacitados bienintencionados se me acercarán y me dirán: "Oh, Lydia, sólo quería que supieras que me sentí muy mal. Fue tan molesto escuchar a esa persona decir ese comentario que dijo en esa reunión o en ese evento. Eso estuvo tan mal de su parte. Y realmente desearía haber podido decir algo en el momento, pero siento tanto que hayas tenido que lidiar con eso. Y como por favor sepan que estoy aquí para ustedes". Y me quedé pensando, ¿por qué no dijiste algo entonces si realmente era un problema, si realmente te importaba, porque cuando contaba, cuando otras personas podían ser testigos de lo que estabas haciendo, te quedaste callada? CHRISTINE LIU: Así que si estás tratando con alguien que tiene más poder que tú o simplemente no te sientes segura siendo confrontativa en el momento, Lydia sugiere usar habilidades de intervención del espectador. Una forma de hacerlo se llama desviar y distraer. Básicamente, lo que quiere es sacar a esa persona de ese entorno tóxico lo antes posible. Por ejemplo, puede decirle a su amigo: "Oye, siento interrumpir, pero ¿puedes venir a ayudarme? ¿O me dejas ver esto un momento?". LYDIA X. Z. BROWN: Simplemente haga algo para interrumpirlo. Y si entonces puede ir con su colega a otro lugar fuera del alcance de sus oídos, puede decirle: "Le tengo. ¿Quiere que presente una queja en RRHH?". Porque alguien podría decir que no quiere. Y usted no debería presentar quejas si alguien no lo consiente. Pero puede que digan: "Sí, me gustaría quejarme. ¿Me ayudaría?" CHRISTINE LIU: Ser un mejor aliado es cuestión de educarse a uno mismo. Va a llevar tiempo y práctica aprender. Va a cometer errores. Y cuando ocurre, la forma en que respondes es muy crucial. LYDIA X. Z. BROWN: Quiero decir, lo primero que la mayoría de nosotros queremos hacer si alguien nos dice que estás haciendo algo hiriente o, más abiertamente, que estás haciendo algo [pitido], lo primero que la mayoría de nosotros queremos hacer es ponernos realmente a la defensiva, porque en nuestra sociedad se nos enseña que cualquier forma de crítica es automáticamente un ataque personal. Pero tenemos que trabajar muy duro para resistir el impulso de exteriorizar nuestra actitud defensiva automática. Está bien decir: "Vale, no sé si estoy en condiciones de escuchar todo esto en este momento. Necesito procesar esto durante un minuto". Pero es nuestra responsabilidad responsabilizarnos de cuando herimos a otras personas. CHRISTINE LIU: Lydia dice que tenemos que arreglar un sistema roto. LYDIA X. Z. BROWN: Si tuviera la varita mágica, haría desaparecer el capitalismo. Desaparecería, porque nuestra cultura de sólo intentar acumular y acaparar riqueza y mantenerla en manos de las grandes corporaciones multinacionales y quizá de algunos de sus ejecutivos y accionistas, esa cultura es la de la explotación y la extracción. Y esa no es una cultura en la que yo quiera vivir. Quiero decir que sí creo en reducir el impacto perjudicial de las políticas que existen actualmente mientras sigan existiendo. Pero en última instancia, mi objetivo final no es tener empresas más agradables. Mi objetivo final es tener una sociedad en la que las corporaciones no sean uno de nuestros principales actores políticos. CHRISTINE LIU: Lo que me sorprende de todo esto es que es verdad. La productividad se valora. Es una virtud. Y mientras sigamos recompensando a los que son productivos, viviremos en una sociedad capaz. LYDIA X. Z. BROWN: Estamos produciendo para los patrones. No estamos produciendo para los trabajadores. Cambiar eso requiere no sólo una revisión completa de nuestro sistema político económico, sino que también significa reconfigurar radicalmente cuál es el propósito del trabajo. CHRISTINE LIU: Al hablar de defensa y alianzas, estamos hablando realmente de personas. Se trata de nuestros amigos, nuestros colegas, nuestros seres queridos. Deberíamos hacerlo bien. Pregúntese, ¿cuáles son los cambios que quiere ver?

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